轉崗減薪如何解決

(1)一旦領導干部明確提出要讓你轉崗減薪，理應向企業索取書面形式文檔做為直接證據。轉崗減薪實質是對你與企業中間勞動合同書的變動，依照《勞動合同法》的要求變動勞動合同書理應選用書面通知。沒有書面形式文檔，去請律師打官司都很有可能因證據不充分而被駁回申訴。

(2)假如你不肯接納轉崗減薪的，應盡可能維持在原崗位工作中，并拿好直接證據，馬上去勞動監察舉報或申請辦理勞動仲裁。在以上實例中，某甲差點兒由于消費者維權延遲而缺失申訴成功機遇。而緣故恰好是在《勞動合同法》法律條文四第十三條的要求，這條要求致力于告知員工要立即消費者維權，假如你一直在被轉崗減薪后一個月內仍無反映得視作你接納企業的轉崗減薪個人行為。因此 員工盆友在收到企業轉崗減薪的指令后應立即休假，去勞動監察舉報并搞好舉報備案，或是立即授權委托刑事辯護律師去申請辦理勞動仲裁。由于申請辦理勞動仲裁還需搜集直接證據，提前準備原材料，提議員工先去勞動監察舉報，擁有舉報紀錄就不害怕過一個月的質疑期了。自然，與領導干部有關拒不接受轉崗減薪的交談音頻也是一種行得通的方法。

轉崗與減薪是對勞動合同書的變動

勞動合同書一旦彼此簽名，即具備法律認可，彼此理應依照勞動合同書的承諾，執行自身責任。《勞動合同法》第三十五條要求“用人公司與員工協商一致，能夠變動勞動合同書承諾的內容。變動勞動合同書，理應選用書面通知。變動后的工作合同范本由用人公司和員工各執一份。”根據以上要求，用人公司若要就崗位、勞務報酬等必不可少條文進行變更，務必與員工協商一致并選用書面通知。用人公司在沒有與員工協商一致的狀況下，私自轉崗減薪的個人行為歸屬于單方變動工作合同文本，不符變動勞動合同書的法律法規要素，因此不產生法律認可。

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