用人公司以不可以擔(dān)任工作中為由轉(zhuǎn)崗減薪是不是合理合法

合理合法。事實上，在有確立的職位和薪酬相匹配規(guī)范的，當(dāng)企業(yè)發(fā)覺員工不可以擔(dān)任工作中時，用人公司就可以對其開展轉(zhuǎn)崗，并能依據(jù)職位的標(biāo)準(zhǔn)工資開展適度減薪。

依照在我國法律法規(guī)上的要求，用人公司調(diào)節(jié)員工崗位，與此同時合乎下列情況的，用人公司能夠合理合法地單方面調(diào)節(jié)：

1、調(diào)節(jié)員工崗位是用人公司生產(chǎn)運營的必須；

2、調(diào)節(jié)崗位后員工的工資待遇與原職位基本上非常；

3、不具備羞辱性和強行性；

4、無別的違背相關(guān)法律法規(guī)的情況。

可是免職減薪調(diào)節(jié)職位務(wù)必具備充足的原因，不然也不合理合法。這歸屬于重特大勞動合同書的變動。變動勞動合同書關(guān)鍵條文須簽署變動合同書，確立崗位或是工作職責(zé)，薪酬、工作中地址等。

特別注意地是，針對員工違背公司規(guī)章制度并導(dǎo)致?lián)p害的，企業(yè)也不可以自然轉(zhuǎn)崗減薪。

在彼此當(dāng)時簽署的勞動合同書及企業(yè)管理制度中沒有從此的有關(guān)要求，且又未與員工商議達(dá)成一致建議的，企業(yè)就不能對員工開展轉(zhuǎn)崗減薪解決，但能夠依據(jù)合同書承諾或企業(yè)管理制度等規(guī)定員工擔(dān)負(fù)相對應(yīng)的損失賠償義務(wù)。而如果勞動合同書或企業(yè)的管理制度中有有關(guān)的要求，那麼此狀況下，企業(yè)能夠?qū)T工開展轉(zhuǎn)崗減薪解決。

因而，絕大多數(shù)的減薪轉(zhuǎn)崗的要求全是由勞動合同書確立的，因此 ，，員工在簽合同時，干萬要留意里邊的條文，一旦簽上自身的名字，就需要按照規(guī)定遵循。

還有一個難題必須獲得關(guān)心，那便是一開始說一般會在勞動合同書中表明員工不可以擔(dān)任當(dāng)今職位了或者別的，企業(yè)就能從此做減薪轉(zhuǎn)崗的分配，可是實際中常常是企業(yè)獨立分辨員工能不能搞好當(dāng)今的工作中，或者有企業(yè)就為了更好地調(diào)節(jié)員工職位減少其工資，特意調(diào)高了職位工作量，它是比較嚴(yán)重?fù)p害員工利益的。假如員工因此遭到到薪水損害，例如在減少工資金額較大的，那麼，員工就可以依照處理勞務(wù)糾紛的解決方式處理。

假如不法轉(zhuǎn)崗減薪得話，用人公司必須擔(dān)負(fù)法律依據(jù)。如果你有沒有什么搞不懂的地區(qū)，何不向大家的刑事辯護律師開展資詢。