拖欠工資的仲裁時效是多長時間

依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條要求，關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。

仲裁時效因被告方一方位另一方被告方認為支配權，或向相關部門要求支配權救助，或另一方被告方允許行使權力而終斷。從終斷時起，仲裁時效期內再次測算。

因不可抗拒或是有別的書面通知，被告方不可以在法律法規的仲裁時效期內申請勞動仲裁的，仲裁時效中斷。從中斷時效性的緣故清除之日起，仲裁時效期內再次測算。

申請者以時效性終斷、時效性中斷為由認為要求未過時效性的，應給予有關直接證據證實。

勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到上述情況仲裁時效期內的限定;但勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。

因而，用人公司亂扣員工薪水的，員工申請勞動仲裁的時效性為一年。

有關專業知識：

有關“無端托欠”和“亂扣”

在關于勞動仲裁中，用人公司通常搞混“無端托欠”和“亂扣”的定義，覺得被拖欠工資的員工在每月工資支付日即理應了解支配權被損害，而工資發放金額的異議歸屬于拖欠工資的異議，即便產生在勞務關系續存期內，也理應受“一年”仲裁時效期內的限定，故只對員工明確提出訴訟以前一年的薪水要求給予認同，有一些仲裁委也是以此開展評定的，應當說那樣的理解是有一些片面性的。

參照《江蘇省工資支付條例》第六十三條的要求，“亂扣”薪水就是指用人公司違規扣除員工薪水的個人行為;“無端托欠”薪水就是指除開要求的除外情況，用人公司推遲付款或是未全額付款員工薪水的個人行為。“扣除”與“未全額”的定義界限是較為模糊不清的，對于未付款的一部分到底歸屬于“亂扣”或是“無端托欠”，異議彼此通常各執一詞。而實踐活動中薪水沒有按月全額派發的情況又較為廣泛，因而從維護員工合法權利的視角考慮，在用人公司沒有以書面形式告知員工回絕付款所有薪水的情況下，在勞務關系續存期內造成的未全額發工資的異議理應評定為托欠勞務報酬異議。

有關“一切正常工作”的正確認識

薪水是用人公司依據國家規定或勞動合同書的承諾，依規以貸幣方式付款給員工的勞務報酬。只需員工按照依規簽署的勞動合同書，在法律規定工作中實踐活動或是勞動合同書承諾的上班時間從業了工作，即一切正常工作，用人公司就理應付款薪水。《勞動法》第五十一條要求，員工在法律規定請假日和婚喪假期內及其依規參與社會實踐活動期內，用人公司理應付款薪水。換句話說員工在依規具有的法定節假日及其年假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節育手術假、女工懷孕期間孕期檢查、生育假、哺乳期間內的哺乳時間、男性護理假、工傷事故員工停工留薪期等期內和員工依規參與社會實踐活動占有上班時間的，用人公司理應視員工給予一切正常工作并付款薪水。

在關于勞動仲裁中，用人公司通常有心將在以上視作給予一切正常工作的情況下產生的酬勞異議清除在勞務報酬異議以外，覺得應當受“一年”的仲裁時效的限定，有一些仲裁委也持一樣的見解，造成 員工的支配權沒有獲得充足的維護。

碰到拖欠工資情況下假如要想掌握有關的法律問題，能夠找知名律師給予適用。