針對大部分的勞務糾紛而言，法律法規中明文規定了在解決的情況下是訴訟外置，也就是必須先歷經工作仲裁委的解決，假如對事件處理不服氣得話，才能夠依規向人民法院提到勞動訴訟，在討要加班工資的情況下都不除外，那這時討要加班工資的仲裁時效是多長時間呢?我們一起在下文中開展掌握吧。

一、討要加班工資的仲裁時效是多長時間

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款要求，關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。第四款要求，勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。

明確提出訴訟規定的一方理應自關于勞動仲裁產生之日起六十日內向型關于勞動仲裁監察委員會明確提出申請書。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條要求，勞務關系消除或是停止后造成的付款薪水、經濟補償、福利工資待遇等異議，消除或是停止勞務關系之日為關于勞動仲裁產生之日。

針對2008年5月1日《勞動爭議調解仲裁法》執行前早已消除或停止的勞務關系，員工討要加班工資的仲裁時效可用60的要求，若員工在勞務關系消除或是停止之日起60日后才申請辦理勞動仲裁，則其規定用人公司付款加班工資的要求將無法得到適用。針對該60日跨過舊法執行前后左右限期的情況，仍可用60日的仲裁時效。

針對2008年5月1日后仍續存的勞務關系，員工有權利規定用人公司付款2008年5月1日之前及之后的全部加班工資。仲裁時效可用一年的要求，自消除或停止勞務關系之日起算;在消除或停止勞務關系前員工隨時隨地能夠規定付款加班工資。

二、加班工資的計算方式是如何的

依據有關要求，有以下情況之一的，用人公司理應依照以下規范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

《關于工資總額組成的規定》第四條要求，職工薪酬由以下六個一部分構成：計時工資;計時工資;獎勵金;補貼和補助;日夜奮戰薪水;特殊情況下付款的薪水。

加班工資的測算數量為用人公司與員工承諾的薪水，且該薪水不可小于本地最低工資標準規范。假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“薪級工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數做為數量計發加班工資，不可以以“標準工資”、“薪級工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數量。假如勞動合同書沒有確立承諾薪水金額，或是合同書承諾不確立時，理應以實際工資做為測算數量，但凡用人公司立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都歸屬于實際工資，但一般覺得加班工資、膳食補貼和勞動防護補助等理應扣減。自然，無論是依照那類方法明確薪水金額，都不可小于本地最低工資標準規范。

實際計算方式為：將員工自己的薪水換算為鐘頭薪水，即加班工資=〔月薪收益÷(月計薪天數×8鐘頭)〕×加班加點時數×加班工資記提占比(150%、200%、300%)，假如用人公司要求的加班費小于該規范，則應按上述情況方法測算得到的金額付款加班工資。

實際中，討要加班工資的仲裁時效與訴訟時效期間不是太一樣的，但這時不管采用哪一種方法來解決糾紛案件，實際上全是要在要求時效性內提交申請或是提到起訴，假如超出了時效性，則仲裁委或是人民法院就會有很有可能不容易審理你的糾紛案件，當然這時糾紛案件也就不可以根據司法部門方式獲得處理。