中小型企業因為受本身經營規模和總體行業發展水準的危害，招聘人才與大型企業對比通常處在不好影響力。那麼怎樣才可以提升中小型企業的招騁實際效果呢？人力資源資源優化配置落地式派實戰演練權威專家，杰出HR職業經理人，高級咨詢顧問，人力資源資源優化配置師，企業培訓師，陳祥多教師覺得：依據招聘人才的特性，中小型企業提升招騁實效性的防范措施可從下列八層面考慮到，搞好下列八項工作中，會對提升招騁實際效果有一定的協助。

中小型企業要搞好人力資源管理戰略發展規劃務必精確定義公司所必須的各種優秀人才，在這個基礎上進行招聘人才：一是要弄清優秀人才的次序。關聯到公司當今發展趨勢的核心技術，重要管理工作的優秀人才需優先選擇考慮到。二是要解決人才“既用與存儲”的關聯。既用型優秀人才應變成當今的關鍵目標，但也決不容忽視貯備型優秀人才的消化吸收，由于公司人力資源管理整體規劃要緊緊圍繞公司的發展戰略，整體利益，務必創建公司的優秀人才儲庫。在定義人才時，除特長、工作能力外，還需看其中在的規范，如是不是具備極強的責任心、使命感等。

寶潔公司的前CEO以前說過，“在企業內部，我看不見比招騁更關鍵的事了”。假如員工招騁階段發生錯漏，公司可能在中后期投入一系列成本，如造成反復人力成本及公司喪失平穩等。從企業內部而言，招騁關聯到公司的存活和發展趨勢。內部招聘能鼓勵員工的工作積極性，外界招騁能為公司引入新生力量，兩者都能調節和改進組織架構，提升企業競爭力。從機構外界而言，一次取得成功的招騁主題活動便是一次取得成功的企業形象宣傳。因而，許多企業每一年都是會把各種高等院校做為招騁地址，派發很多宣傳策劃詳細介紹企業的材料，不管是否有招來人，招騁主題活動都是會使許多 人了解了企業，對企業留出一定的印像，這就是一種有使用價值的宣傳策劃。

公司招聘網站分內部招聘和外界招騁。公司內部招聘耗費少，而且能提升員工的工作中熱忱，具有鼓勵的功效。外界招騁的方式比較多，例如廣告宣傳招騁、人力資源市場、校招、授權委托招騁和網絡招聘等。公司外界招騁也是一種合理的與外界信息內容溝通交流的方法，公司可借此機會塑造優良的外界品牌形象。新員工的添加，會給公司產生新的見解和新的觀念，有益于企業運營管理方法和技術革新，避免 僵硬。網絡招聘覆蓋范圍廣，無地區限定，省時且花費較低，這種特性較為合適中小型民企。自然，針對一切公司而言，內外融合的招聘網站才算是最科學研究的挑選。

在沒有精確或不詳細的要求下征募到的工作人員，通常在磨合期環節時會給公司產生很大的改正成本費，乃至會危害到工作中的分派與實行。中小型企業的規章制度一般不完善，招聘人才很有可能欠缺職務說明書做參照。因而人事部或招聘人員在招騁前理應根據溝通交流等方法，正確引導用工單位精確敘述出崗位的崗位職責和全方位實際的專業能力規定，創建確立的招騁總體目標。在招騁全過程中也理應與用工單位維持通暢的溝通交流，以保證不偏移招聘需求，進而提升招騁高效率與通過率。

每一次招騁全是一個企業品牌形象的展現，招聘人員的素養會危害公司在求職者心中中的品牌形象。公司理應塑造招聘職位的對話框觀念，并讓專業人員守好人力資源管理開發設計的質量關。在招騁進行前，對參加招騁的工作人員要開展有關招騁專業知識的學習培訓與指導工作，讓她們精確把握公司的基本資料；向求職者傳達信息時要保證求真務實，既不可以夸大其詞也不可以抵毀公司給予的工資待遇等層面難題，以保證引來的人是真真正正要來而不是在夸大其詞客觀事實的狀況下而被誘騙來；與此同時招騁工作組要與用工單位開展有效的溝通，精確掌握任職要求，使錄取者與用工單位規定中間的差別做到降到最低；最后要保證系統化和專業化。