為了更好地線上優秀人才人才測評工具運用到其面試流程中去，醫生介紹道：

“第一步，你能從求職者的個人簡歷中篩出覺得適合的候選人，邀約她們參與人才測評；

第二步，依據評測的結果，對做到本企業錄取分數線的候選人，人事部開展第一輪招聘面試；

第三步，根據人事部招聘面試的，再強烈推薦給用工單位開展第二次招聘面試，這時候另附人才測評的匯報和第一輪招聘面試的點評建議；

第四步，對用工單位招聘面試之后允許錄取的候選人，開展常規體檢并提前準備作出錄取的管理決策。

在這個面試流程設計方案中，因為添加了人才測評階段，用工單位多了一份人才測評數據信息的成績和匯報，必定有利于用工單位管理決策。這一步驟會提升人才招聘品質和高效率。沒多久的未來，貴司的優秀人才素養水準一定會有非常大的提升。”

這兒明確提出一個難題，在工作人員面試的全過程中，人事部與用工單位誰先誰后呢？

HR管理的情況下，二種狀況都是有的，而從用工業務經理招聘面試后回來的人，稱為內部推薦，實際上有的情況下可能是“走后門”。假如招聘面試了發覺不適合，回絕起來，會出現非常大的工作壓力的。為公司總體優秀人才素養水準提升考慮，在我從業公司HR工作中的期內，我勤奮從規章制度和步驟上把第一關宣布招聘面試調節到由人事部先開展，隨后再向用工單位強烈推薦。我覺得的緣故以下：

1、雖然是在管理方法較為標準的公司，依然會出現一點點任人唯親存有，常常會發生用工業務經理的親朋好友或盆友托他找個工作，他自然會竭力“強烈推薦”一下。人事部門的一個崗位職責是各個部門的發展戰略合作方，迫不得已十分重視用工單位的用工要求和用工建議，一不小心，或不果斷，招騁選拔人才規范就降低了。

2、一般來講，當用工單位與人事部門在辨人上面有見解矛盾時，用工單位會出現更高的主導權。她們有一句宣傳口號：人力資源管理工作中務必為市場拓展服務項目，聽起來大家還難以抵制。孰不知人力資源管理還需要為企業長期優秀人才競爭能力服務項目。

3、人事部的一個非常大的工作壓力是為用工單位招騁到人，假如用工單位感覺適合了，人事部通常見機行事，樂得去做個善人了。這一點也不利創建優秀人才競爭優勢。

總而言之，人事部承擔為企業總體優秀人才嚴格把關的崗位職責，而用工單位多從單位自身的視角考慮來招騁候選人，二者有關聯性的層面，但戰位不一樣，看待招聘面試候選人的作法也不一樣。