誠信是社會經濟發展的根基。公司在運營全過程中必須誠實守信，人和人之間的相處也必須誠實守信。在公司的招聘人才中也是這般。招騁中的誠實守信有利于公司與新員工中間心理契約的搭建，為公司與員工中間平穩和睦的合作關系奠定基礎。

誠實守信對面試官的必要性，反映在公司的招聘人才是要花非常成本費的，要資金投入一定的人力資源、物力資源、資金來對求職者開展選撥，在耗費這種成本費以后，假如招騁的新員工不可以合乎職位的規定，甚或給公司的生產運營產生一些負面信息的危害，便會導致消耗，危害公司的經營業績和長期發展趨勢，乃至給公司產生大災難。正由于此對公司而言得到一個忠實可靠又才華出眾的員工事關全局，因而公司在招聘人才中應當謹慎從事。

調研與檢測可以減少彼此的風險性

為了更好地確保招到適合的員工，公司在招考公告中就應當明確提出誠實守信的規定，使求職者給予的個人信息如學歷證書、個人簡介及其推薦函等詳細確鑿，不可以有虛報成份。由于從過去的招聘人才看，一些求職者的個人信息都多多少少存有一些難題，普遍的便是夸大其詞自身的考試成績和之前的主要工作業績，甚至有給予假學歷或假文憑證實來迷惑面試官，這都是會給公司產生一定的傷害。

可是光憑這種并不能使求職者真真正正誠實守信，由于總會有求職者為了更好地個人得失而給予虛報的私人信息，面試官還需采用別的一些合理的對策來操縱求職者的誠實守信難題，以提升 招騁的通過率。實際工作上，公司常常采用的方式 如招聘面試、各種各樣檢測等，都能夠使公司對求職者有一個基本掌握。此外，還能夠采用員工或是小區強烈推薦及其背調等對策，較大 水平地得到求職者的真正材料，以合理減少招騁全過程的風險性。

在具體的招聘人才中，招聘單位能夠 將幾類方式 融合起來應用。從節省花費等層面考慮到，針對一些非關鍵的職位，只歷經招聘面試和簡易的檢測這類就可以了，而針對一些牽涉到公司商業機密的較為關鍵的職位，則必須歷經嚴苛的背調等程序流程才行，這自然要花非常的成本費，但充分考慮優秀人才對公司的必要性，假如可以招騁到對公司發展起重特大功效的優秀人才，多投入些花費對將來員工開展詳盡調查也是非常值得的。

確立、信賴、互利共贏和均衡是心理契約的重要

公司在規定應聘者誠實守信的與此同時，最先自身要保證這一點。由于在員工和機構中間除開雇傭合同書外，還存有一種心理契約，而誠實守信則是心理契約創建的基本。它盡管并不是一種有形化的契約書，但它的確充分發揮著一種有形化契約書的危害。還能夠敘述為那樣一種情況：公司的發展與員工的發展趨勢的標準盡管沒有根據一紙契約注明(并且由于是動態性的也不太可能多方面注明)但公司與員工卻仍然能尋找管理決策的分別“聚焦點”，好似一紙契約多方面標準一樣。即公司能清晰掌握每一個員工的發展趨勢期待，并達到之;每一位員工也為公司的發展趨勢作出全力以赴無私奉獻，由于她們堅信公司能完成她們的心愿。

心理契約事實上是一種獨特的期待，它盡管是無形中的，但又像用工合同那般真正存有，充分發揮著有形化契約書的功效。一般的用工合同只有吸引員工的人，而心理契約則能吸引員工的心。公司與員工身心健康的心理契約關聯可以加強團結，使員工犧牲于公司發展。

因而，優良心理契約的創建對公司發展具備十分關鍵的實際意義，它是聯絡員工和機構的心理狀態橋梁，也是危害員工心態和個人行為的關鍵要素，它會危害到員工的工作績效考核、工作滿意度、對機構的感情資金投入及其員工的流失率等。有目的地共創心理契約，是公司降低期間費用、提升 管理效益、開發設計人力資源管理、完成公司與時俱進的確保。

科學研究的管理方法心理契約必須掌握四大標準：確立、信賴、互利共贏和均衡

招騁全過程是個人與機構第一次產生觸碰的全過程，事實上也是公司與將來員工逐漸創建心理契約的全過程。招聘人員應當意識到：招聘人才一開始，就為在應聘者和面試官中間創建一個心理契約埋下了懸念。招騁前的宣傳策劃及其招騁中相關工作情況的詳細介紹，會讓應聘者對自身將來的工作中范疇有一定的掌握和期待，這對其日后的工作中有關鍵的危害。

這種期待組成聘請彼此心理契約的一部分。使雙方都覺得令人滿意的關鍵是對將來工作中范疇的了解保持一致，換句話說最少國際輿論工作中的特性具備類似的了解。因而招聘面試全過程中，招聘人員應當清晰自身已經給求職者傳送哪些信息內容，與此同時招聘人員也務必搞清楚求職者的真正期待是啥，及其機構可以給新員工給予哪些。