年之后，許多 公司會存有一個難題便是新聘的員工薪酬比老員工高，因此老員工不滿意了，吵著要加薪，極端化的是辭職離開，給公司的平穩和發展趨勢產生很大的危害。應對這類狀況，HR如何解決“新老用戶員工薪酬不平衡”難題?

是怎么回事導致了新老用戶員工薪水的不平衡?

1、新技術人才的引進。有的公司為了更好地發展趨勢新業務流程，如擴展互聯網技術業務流程，會引入新技術人才，這種優秀人才因為社會發展需求量少，因此 薪水較高。

2、社會發展平均收入的提高。因為物價水平、收入水平等持續提高，社會發展平均收入持續提高，以北京市為例子，近些年社會發展平均收入每一年都是會以11%上下的占比提高，員工月平均收入2010年為4201元/月，2014年早已提高到6463元/月。日常招聘人才中，從應屆生逐漸薪酬就持續提高，節節攀升，薪酬年年見漲。

3、領域平均收入水準的提高。有一些公司處在新式領域中，這種領域近幾年來的發展趨勢推動公司整體效益提高，從而推動領域總體薪酬水準提高，造成一部分關鍵優秀人才的平均薪資水準廣泛增漲。

4、工作人員流失率的提高。伴隨著80后、90后崗位群體逐漸變成公司的底層職位學生就業群體后，她們在崗位的穩定型了解上發生很大轉變 ，一般認可崗位穩定型為1-2年，這種群體的流動性也會造成薪酬持續增漲。

除開之上這種要素外，也有可能是企業內部增薪體制不確立、人力成本總金額與公司經濟效益操縱體制失衡，及其公司薪酬欠缺銷售市場薪酬調研支撐點等緣故導致的新老用戶員工薪水不平衡。

實際上，新入員工的薪水高當然有它的緣故。

1、新入員工擁有老員工不具有的工作能力和工作經驗，這在一些技術人才和專業管理人才上非常明顯。例如一家公司已經做汽車零配件，現階段正和一些汽車廠家開展協作，引入一些擁有很多年和汽車廠家相處的技術性和專業管理人才，針對企業發展業務流程，提高技術性和管理能力，根據引入她們來塑造一大批技術專業工作人員，是十分必需的。

2、新員工入職擁有老員工不具備的思維模式和改革創新風采。老員工由于在企業待久了，對企業遭遇的難題并不是很比較敏感，都沒有氣魄去更改，新入員工則不一樣，他從一個技術專業和笑面人的視角，會比較敏感地看得出公司的存在的問題，并能破舊立新地開展改革創新。如公司遭遇工作人員松垮，溝通交流不暢順的難題，根據引入一些外界工作人員，將不適合的工作人員轉崗或是消除，將一些困惑企業很多年的疑癥醫好，便是依靠新員工入職的手來促進企業轉型。

3、新員工入職是銷售市場上較為稀有的優秀人才。這類人由于物稀為貴，價格高當然在意料之中。

4、老員工的運用使用價值在持續出現縮水。老員工剛進企業時，的確能讓企業眼前一亮，可是當老員工的使用價值持續被企業壓榨，并且又不可以提升自己，那麼被企業利 用的使用價值也就很少了，數最多也只有止步不前，尤其是這些年齡較為大的老員工。新員工則不一樣，他的使用價值才剛反映，公司買的是他將來的使用價值。

5、公司主觀臆斷地覺得，老員工相對穩定，在企業呆久了，早已了解了企業的事情，和企業擁有較深的情感，去別的企業的轉換成本較高，選用“平平淡淡”的方法。

6、因為公司的總體薪酬水準較低，要吸引住新的工作人員進企業，給的薪水當然要有競爭能力，要不然吸引住不上人。許多 企業采用進去時薪水高，先把人招進來再聊，事后選用調整或是不漲薪的薪酬現行政策。

要解決困難，必須對癥治療

1、企業要創建以工作能力和業績考核為基本的薪酬管理體系，新入員工薪水高腰有它的合理化，要不然老員工不講道理，工作能力和業績考核是較為顯性基因的，也是較為形象化的。

2、福利層面能夠適度向老員工歪斜。例如工作年限補助，服務項目滿多少年有租房補貼或住房貸款，提升資質和專業技能薪水，例如評上技術員有多少補助，而工作年限是評上技術員的一個關鍵參照要素，創建“導師制”，從精神層面鼓勵老員工。學習培訓機遇還可以向老員工歪斜。

3、薪水保密要搞好。盡可能不必讓薪水在員工間傳來傳去，能夠選用“二張工資單”，例如發送給員工的是一張歷經解決的工資單，上邊的薪水要比實際工資要低些。

4、一般員工方面，盡量減少新老用戶員工薪水差別過大，由于這一方面的人數最多，念頭也較為單純性，一旦出難題了，就難以處理。技術專業專業技術人員和管理者能夠選用薪水信息保密的方法解決。

5、每一年漲薪時適度向老員工歪斜，變小新老用戶員工的薪水差別。

6、當新員工的薪水被老員工孰知時，要表述新員工薪水為何這樣定，把新員工的工作能力和優點展現給老員工看，獲得老員工的了解，自然新員工的勞動量要和他的薪水相符合。

公司薪酬沒有肯定的公平公正，一個和睦的員工關聯的創建必須HR和單位負責人精湛的解決造型藝術，新員工比老員工薪水高的狀況含有一定客觀性，對策各不相同，非常值得大伙兒思索。