四十五歲的老李在A公司出任技術(shù)性小編快有15個(gè)年分了，這些年來，薪酬也時(shí)斷時(shí)續(xù)調(diào)節(jié)過，再加上七七八八的獎(jiǎng)勵(lì)金，年收入在12W上下，老李感覺在那樣的三線城市，那樣的水準(zhǔn)早已滿足了，要不是由于企業(yè)引來一個(gè)“小趙”，老李很有可能會(huì)一直那樣滿足下來。企業(yè)新錄取了一個(gè)年齡大概也就37、8歲的新手，本科畢業(yè)，企業(yè)給的崗位是技術(shù)工程師，開的年收入是18W，這件事情傳著傳著就被老李知道，一下子就坐立不安了“這小趙何德何能，比我多拿這么多錢?，不好，我得找老總談一談去，確實(shí)談崩我也離開。”

老李找老總談薪酬的事，被小趙知道，小趙也氣憤不已“并不是你們老總說盡好聽的話，.我不到這破地區(qū)拿那么點(diǎn)錢呢!要了解在沿海地區(qū)，我可以拿30W都不僅!”

過去了幾日，人力資源管理主管張某被老總給喊到公司辦公室，“張總，這老李與小趙的事兒，你也聽聞了吧?”

“啊?可惡，我也不知道呢，這兩個(gè)人怎么啦?”張總一副不知道的模樣(知情人了又怎樣?)。

“哦，沒事兒，事兒是那樣的，她們的薪水......張總，這一每日任務(wù)就交到你呢，看一下怎樣做她們的工作中?”

許多 HR都碰到這個(gè)問題：在"招工難"的大環(huán)境下，通常花巨資招一批新手進(jìn)去，這批新手的薪水比熬了很多年的老員工的薪水還需要高，因此老員工就不滿意了，并不是吵著加薪，便是怠工，極端化的是辭職離開，給公司的平穩(wěn)和發(fā)展趨勢產(chǎn)生很大的危害。碰到這類狀況，通常是老員工有老員工的憋屈，新員工有新員工的使用價(jià)值道德底線，懈怠誰都不大好，HR就進(jìn)退兩難了。

該怎么做才可以既達(dá)到新員工的薪酬規(guī)定，又讓老員工接納呢?

一、解人力資源市場發(fā)展?fàn)顩r及其職位市價(jià)

每一年開展薪酬調(diào)研，尤其是領(lǐng)域內(nèi)及競爭者的薪酬，并掌握有關(guān)職位的崗位職責(zé)、工作能力規(guī)定有什么轉(zhuǎn)變，這種信息內(nèi)容可在招聘面試中與求職者談薪酬的情況下做為參照數(shù)據(jù)信息，并在企業(yè)可承擔(dān)的范疇內(nèi)對老員工的薪酬開展調(diào)節(jié)，僅有有效的薪酬管理體系才可以引進(jìn)人才、留住人才;

二、擅于與新員工談判

公司招人無論多么的焦慮不安，都不可以在求職者眼前顯露出去，一定要在充足把握求職者工作能力標(biāo)準(zhǔn)的基本上，引其先講出薪酬規(guī)定，包含福利層面的，再依據(jù)招聘面試中的不夠來交涉，如同到大型商場談價(jià)買物件一樣。掌握三關(guān)，一是認(rèn)真觀察，爭得發(fā)覺不夠;二是合情合理的砍價(jià);三是適度添價(jià)。與新員工談薪實(shí)際上便是一種銷售市場個(gè)人行為，它是一切正常的，只需彼此達(dá)成一致，就可以新員工入職。

假如新員工工作能力的確較為強(qiáng)，規(guī)定薪酬較為高，又不愿忽略優(yōu)秀人才，就必須 請示報(bào)告領(lǐng)導(dǎo)干部管理決策了，與此同時(shí)表明自身的原因和擔(dān)憂的事兒。但是一切事都應(yīng)當(dāng)有一個(gè)度，同崗位的，無論水平強(qiáng)，也不可以比老員工高于是多少百分?jǐn)?shù)(這一占比應(yīng)當(dāng)依據(jù)職位市價(jià)及企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)而定，不適合太高)，不然，寧可舍棄。

三、撫慰老員工的心態(tài)

新員工的薪水比老員工高，非常容易造成老員工的負(fù)面情緒，如果不立即疏解，非常容易造成 老員工的離開，因此一定要撫慰好老員工的心態(tài)，能夠從下列好多個(gè)層面下手：

1、設(shè)定工齡工資

工齡工資絕大多數(shù)公司都是有，在服務(wù)企業(yè)了多年的老員工能夠取得一定額度的工齡工資，

能夠適度地提升這一額度，這一在一定水平上對老員工有撫慰功效，緩解與新員工薪水分歧。

2、根據(jù)服務(wù)項(xiàng)目期限長度，福利多元化

例如，在企業(yè)服務(wù)三年之上，能夠享有探親假車費(fèi)報(bào)銷、兒女讀大學(xué)能夠給與一定獎(jiǎng)勵(lì)金、碰到獨(dú)特艱難能夠向企業(yè)貸款這些;

3、嚴(yán)苛把控新員工的績效考評

老員工比新員工更為掌握績效考評的規(guī)范，也非常容易取得高分?jǐn)?shù)，在負(fù)責(zé)人得分的情況下能夠適度提升新員工的考核指標(biāo)，或針對老員工調(diào)低規(guī)范，這在一定水平上能夠撫慰老員工，又能刺激性新員工。

4、設(shè)定本年度忠實(shí)服務(wù)獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)金 殊榮

每一年本年度，將在服務(wù)企業(yè)超出一點(diǎn)期限的工作人員列入本年度忠實(shí)服務(wù)獎(jiǎng)，分紅保險(xiǎn)可設(shè)定1000元不一并由企業(yè)高層住宅授予獲獎(jiǎng)證書、錦旗標(biāo)語。這一份殊榮會(huì)比每一個(gè)月空出的幾百塊更有意義。

5、精神實(shí)質(zhì)上的鼓勵(lì)

多給老員工大量的殊榮，讓她們有大量的滿足感，一般大家會(huì)在單位大會(huì)上對師徒結(jié)對主要表現(xiàn)出色的老員工開展通告，給與激勵(lì)與夸獎(jiǎng)。

不可以由于新員工的來臨讓老員工心寒，也不可以由于老員工的不滿意讓新員工心寒，HR單位應(yīng)當(dāng)用技術(shù)專業(yè)的目光去推動(dòng)各單位思索如何創(chuàng)新運(yùn)營，保證節(jié)約開支，擴(kuò)大企業(yè)盈利室內(nèi)空間，僅有那樣，引鳳、留鳳的巢才可以筑得更強(qiáng)更牢，這些新老用戶員工薪水差別才非常容易處理。