在金融風暴全面爆發的大半年內，很多公司在解決不斷調節中也感受著金融風暴產生的后效。“金融海嘯”那樣的關鍵字更合適用以時下，由于金融海嘯產生的不僅是大型商場絕情的身心的洗禮，更警覺了公司在迅速發展趨勢中應維持穩定的腳步和扎扎實實的基石。從金融海嘯暴發之際的愁眉不展、猝不及防到認清窘境及其調節公司發展腳步，它是一種分歧的心理狀態。

為什么說是分歧的心理狀態？在這次大海嘯下，創業者們一方面對不容樂觀的經濟環境而忐忑不安，終究公司最后要完成的是公司股東使用價值、是贏利；另一方面又阿Q正傳精神實質似地要說動自身金融風暴或是有點兒重大意義的，比如讓管理人員有大量的時間和活力認真地思考機構和工作人員的提升。經濟形勢優良的情況下，許多公司無需刻意干什么也可以贏利，那時候公司的管理人員通常將關心怎樣更迅速地規模性擴大。能細心考慮到怎樣把基石抓牢，把工作人員塑造好的管理人員屈指可數。一覽最近的管理類專業新聞媒體，會發覺她們的見解大多數趨同化——金融風暴是公司的轉型期和替伏期，尤其是針對管理人員的貯備和塑造是頭等大事的每日任務。

公司用工的核心價值是在減少風險性的與此同時盡量地開發設計優秀人才的發展潛力，在其中最重要的是選對管理人員、塑造好管理人員。說起這一話題討論，一切一個公司的CEO和HRD都是有許多的工作經驗能夠 共享。據小編在公司執行領導能力評定和選撥的工作經驗，在看待管理人員選任和塑造的難題上，普遍現象的三大錯誤觀念，讓公司離開了許多 的彎道。一起看一下下邊的三個小故事，再思考公司的人才理念——管理人員的選任錯誤觀念，你邁入過嗎？

錯誤觀念一：“全能型超人2”在哪兒？

老莫是某創新科技公司的人力資源管理主管，近期大半年有一件事情使他甚為煩惱——聘請不上讓老總喜歡的營銷總監。上一任營銷總監辭職已接近八個月，人事部在這段時間內日夜兼程地找尋新主管。老莫的苦惱并不是來自于沒有適合的候選人，光獵頭招聘就強烈推薦了下不來20名侯選人，再再加上合作方和親戚朋友強烈推薦、自主遞送個人簡歷的求職者，老莫聯系過的就會有近30人。僅僅沒有一個人可以讓老總令人滿意。老莫十分清晰，主管的招騁較為獨特，做為HRM的他都沒有肯定的管理權，假如老總不認同，這一候選人是明確不上的。為什么沒有一個人讓老總令人滿意？這個問題，老莫也和老板用心溝通交流過。老總對營銷總監決不模棱兩可，企業決不吝嗇成本費，可是這個人要有同種類公司最少5年之上的中高層營銷管理工作經驗，靈活應變的工作能力一定要好，銷售業務中的緊急事件許多，招一個給力干將，老總才可以權力下放；感染力要好，知名度要好、策略還要好，營銷團隊各個全是勢力眼，主管沒有影響力那精英團隊便是假和睦……老總飄飄灑灑地講了一個多鐘頭，老莫匆匆忙忙記了3大篇幅。他我終于明白了，老總它是期待他能找回家一個“全能型超人2”。但是那么全能型的人，能招的來嗎？

你能那樣避開錯誤觀念：先想一想，你的公司必須 如何的管理者？隨后打造出合適本公司的管理工作人員點評規范

“全能型”這個詞，不管用在哪個行業都是會招來成千上萬的青睞，它意味著著高效率和極致，針對管理人員的聘請也是一樣。一名全能型的管理人員可以解決崗位工作職責內的各種各樣難題：解雇績差員工時毫不手軟，可是又能根據真心誠意地誠摯會話讓被辭退的員工對企業心存感恩；探討公司發展的方位時旁征博引，句句戳心的闡述和預測分析持續……如果不考慮到一切成本費能夠 隨便聘用到那樣的員工，會出現企業說No嗎？無論管理者所任職的自然環境怎樣，許多公司會期待自身的管理者是管理方法界的“全能型超人2”，期待她們解決一切難題都能得心應手。要了解，公司明確提出的標準越多，滿足條件的侯選人就越低。可是，用心的剖析一下實際的狀況，真的是全部的管理方法情景和管理方面都必須 “全能領導干部”嗎？量身定制才是硬道理！