在金融風(fēng)暴全面爆發(fā)的大半年內(nèi)，很多公司在解決不斷調(diào)節(jié)中也感受著金融風(fēng)暴產(chǎn)生的后效。“金融海嘯”那樣的關(guān)鍵字更合適用以時下，由于金融海嘯產(chǎn)生的不僅是大型商場絕情的身心的洗禮，更警覺了公司在迅速發(fā)展趨勢中應(yīng)維持穩(wěn)定的腳步和扎扎實實的基石。從金融海嘯暴發(fā)之際的愁眉不展、猝不及防到認清窘境及其調(diào)節(jié)公司發(fā)展腳步，它是一種分歧的心理狀態(tài)。

為什么說是分歧的心理狀態(tài)？在這次大海嘯下，創(chuàng)業(yè)者們一方面對不容樂觀的經(jīng)濟環(huán)境而忐忑不安，終究公司最后要完成的是公司股東使用價值、是贏利；另一方面又阿Q正傳精神實質(zhì)似地要說動自身金融風(fēng)暴或是有點兒重大意義的，比如讓管理人員有大量的時間和活力認真地思考機構(gòu)和工作人員的提升。經(jīng)濟形勢優(yōu)良的情況下，許多公司無需刻意干什么也可以贏利，那時候公司的管理人員通常將關(guān)心怎樣更迅速地規(guī)模性擴大。能細心考慮到怎樣把基石抓牢，把工作人員塑造好的管理人員屈指可數(shù)。一覽最近的管理類專業(yè)新聞媒體，會發(fā)覺她們的見解大多數(shù)趨同化——金融風(fēng)暴是公司的轉(zhuǎn)型期和替伏期，尤其是針對管理人員的貯備和塑造是頭等大事的每日任務(wù)。

公司用工的核心價值是在減少風(fēng)險性的與此同時盡量地開發(fā)設(shè)計優(yōu)秀人才的發(fā)展?jié)摿Γ谄渲凶钪匾氖沁x對管理人員、塑造好管理人員。說起這一話題討論，一切一個公司的CEO和HRD都是有許多的工作經(jīng)驗?zāi)軌?共享。據(jù)小編在公司執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)能力評定和選撥的工作經(jīng)驗，在看待管理人員選任和塑造的難題上，普遍現(xiàn)象的三大錯誤觀念，讓公司離開了許多 的彎道。一起看一下下邊的三個小故事，再思考公司的人才理念——管理人員的選任錯誤觀念，你邁入過嗎？

錯誤觀念一：“全能型超人2”在哪兒？

老莫是某創(chuàng)新科技公司的人力資源管理主管，近期大半年有一件事情使他甚為煩惱——聘請不上讓老總喜歡的營銷總監(jiān)。上一任營銷總監(jiān)辭職已接近八個月，人事部在這段時間內(nèi)日夜兼程地找尋新主管。老莫的苦惱并不是來自于沒有適合的候選人，光獵頭招聘就強烈推薦了下不來20名侯選人，再再加上合作方和親戚朋友強烈推薦、自主遞送個人簡歷的求職者，老莫聯(lián)系過的就會有近30人。僅僅沒有一個人可以讓老總令人滿意。老莫十分清晰，主管的招騁較為獨特，做為HRM的他都沒有肯定的管理權(quán)，假如老總不認同，這一候選人是明確不上的。為什么沒有一個人讓老總令人滿意？這個問題，老莫也和老板用心溝通交流過。老總對營銷總監(jiān)決不模棱兩可，企業(yè)決不吝嗇成本費，可是這個人要有同種類公司最少5年之上的中高層營銷管理工作經(jīng)驗，靈活應(yīng)變的工作能力一定要好，銷售業(yè)務(wù)中的緊急事件許多，招一個給力干將，老總才可以權(quán)力下放；感染力要好，知名度要好、策略還要好，營銷團隊各個全是勢力眼，主管沒有影響力那精英團隊便是假和睦……老總飄飄灑灑地講了一個多鐘頭，老莫匆匆忙忙記了3大篇幅。他我終于明白了，老總它是期待他能找回家一個“全能型超人2”。但是那么全能型的人，能招的來嗎？

你能那樣避開錯誤觀念：先想一想，你的公司必須 如何的管理者？隨后打造出合適本公司的管理工作人員點評規(guī)范

“全能型”這個詞，不管用在哪個行業(yè)都是會招來成千上萬的青睞，它意味著著高效率和極致，針對管理人員的聘請也是一樣。一名全能型的管理人員可以解決崗位工作職責(zé)內(nèi)的各種各樣難題：解雇績差員工時毫不手軟，可是又能根據(jù)真心誠意地誠摯會話讓被辭退的員工對企業(yè)心存感恩；探討公司發(fā)展的方位時旁征博引，句句戳心的闡述和預(yù)測分析持續(xù)……如果不考慮到一切成本費能夠 隨便聘用到那樣的員工，會出現(xiàn)企業(yè)說No嗎？無論管理者所任職的自然環(huán)境怎樣，許多公司會期待自身的管理者是管理方法界的“全能型超人2”，期待她們解決一切難題都能得心應(yīng)手。要了解，公司明確提出的標準越多，滿足條件的侯選人就越低。可是，用心的剖析一下實際的狀況，真的是全部的管理方法情景和管理方面都必須 “全能領(lǐng)導(dǎo)干部”嗎？量身定制才是硬道理！