用對方式 找對人會的重要，沒有“技術(shù)性”而在“構(gòu)思”。

近些年，招聘經(jīng)理們感受到一些不太妙的發(fā)展趨勢：高端人才的薪酬市場行情日益上漲，而她們所奉獻的銷售業(yè)績和留到企業(yè)的時間卻愈來愈小于預(yù)估。據(jù)全世界著名管理層獵頭招聘億康先達給予的數(shù)據(jù)信息，約有30～50%的管理層在顧主預(yù)估的時間內(nèi)全自動離職或被辭退。

招聘經(jīng)理們嘗試以更強的談話和評測技術(shù)性提高招騁高效率。實際上 ，用對方式 找對人會的重要沒有“技術(shù)性”而在“構(gòu)思”，下列便是普遍的幾類招騁構(gòu)思錯誤觀念：

1.總體目標(biāo)工作能力定義不清

高級職員招聘出錯給企業(yè)產(chǎn)生的不良影響是繁雜而難以估計的，因而在逐漸招騁前最好是搞清企業(yè)必須侯選人具有如何的素養(yǎng)和工作能力，企業(yè)內(nèi)是不是有容下這種工作能力的標(biāo)準(zhǔn)。

某業(yè)內(nèi)領(lǐng)跑的日用具企業(yè)征募了一位業(yè)內(nèi)著名的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和人才發(fā)展權(quán)威專家出任人力資源管理副主管。殊不知，這名副主管只是工作中了一年就暗然離開，緣故是她僅僅一位學(xué)習(xí)培訓(xùn)發(fā)展趨勢大神，對企業(yè)政冶和內(nèi)部矛盾的處理并沒有行。

這名副主管必須與此同時向人力資源管理主管和負(fù)責(zé)人人力資源管理的高級副總裁匯報，就任不上大半年的高級副總裁期待她把關(guān)鍵活力放到創(chuàng)建可以不斷從內(nèi)部培養(yǎng)產(chǎn)品研發(fā)優(yōu)秀人才的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和專業(yè)知識體系管理上，而主管則規(guī)定她相互配合招騁和員工關(guān)聯(lián)精英團隊加快從外界引進人才并處理員工流失率的難題，以分?jǐn)傊鞴茏陨淼墓ぷ鲏毫ΑＡ硪环矫妫驗殒i住的高級副總裁部位被傘兵出現(xiàn)意外占有，懷著苦悶的人力資源管理主管信心與高級副總裁明合暗斗，運用元老級優(yōu)點掌權(quán)人事部門，空架上級領(lǐng)導(dǎo)。

倆位領(lǐng)導(dǎo)互相換氣、暗地里對著干，搞得副主管一直進退兩難，結(jié)果是學(xué)習(xí)培訓(xùn)和招聘人才都進度遲緩，精疲力竭的副主管合同到期，無可奈何離去。

假如企業(yè)高層住宅對內(nèi)部難題有保持清醒的了解，對組織結(jié)構(gòu)或原來工作人員開展調(diào)節(jié)，最少一開始就把擅于在縫隙中存活或可以超強力處理內(nèi)部斗爭列入任職者務(wù)必具有的核心理念，事兒或許就不會這般槽糕。

殊不知這類事兒有多少企業(yè)可以或想要認(rèn)清呢？

2.全靠獵頭公司撲點

招聘經(jīng)理趨向于把高級或比較敏感崗位交到獵頭公司，這也許不徹底是好方法，最少下列崗位并不宜應(yīng)用獵頭公司：

a.適合的候選人屈指可數(shù)，并且企業(yè)清晰地了解她們在哪兒；

b.大部分技術(shù)專業(yè)并非管理類專業(yè)崗位（除非是技術(shù)人才很火熱）。

即便應(yīng)用獵頭公司，選一個好咨詢顧問也比選一家赫赫有名的獵頭招聘更關(guān)鍵。近些年發(fā)生的發(fā)展趨勢是：

a.獵頭招聘里絕大多數(shù)Resercher乃至Consultant的工作中由高校剛大學(xué)畢業(yè)或經(jīng)驗不足的新手出任；

b.很多咨詢顧問只具備技術(shù)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域操作實務(wù)工作經(jīng)驗，欠缺人力資源資源優(yōu)化配置、社會心理學(xué)、職業(yè)輔導(dǎo)等有關(guān)專業(yè)技能和工作經(jīng)驗；

c.獵頭顧問背負(fù)著銷售市場工作壓力。

這種狀況造成許多 工作經(jīng)歷尚淺的咨詢顧問除開拿著招聘經(jīng)理給予的職務(wù)說明書按圖索驥外，哪些也不會做。侯選人的本人激情是不是與其說工作中行業(yè)真真正正一致？侯選人是由于服務(wù)項目的企業(yè)夠知名才被挑到或是由于他自身整體實力出色？一個有濃厚同業(yè)競爭歷經(jīng)的侯選人或許擁有顧客要想徹底消除的領(lǐng)域常見問題……未慎重選擇獵頭公司或徹底舍棄親自尋找侯選人的機遇，招聘經(jīng)理很有可能壓根就沒有機遇看到她們真真正正必須的優(yōu)秀人才，這種被錯過了的侯選人包含：

●工作能力優(yōu)異卻很少有500強企業(yè)工作經(jīng)驗的人

●咨詢顧問自己人脈關(guān)系沒法涉及到的人

●閱歷豐富卻完美無瑕常常裝飾個人簡歷的侯選人

●具備顧客真真正正必須的素養(yǎng)，卻仍未被咨詢顧問所認(rèn)知的侯選人

●咨詢顧問覺得無法售出高價位的侯選人

3.把歷經(jīng)當(dāng)做工作能力

侯選人前顧主的名氣會對點評結(jié)果造成極大知名度，這類慣性思維的危險因素取決于忽視了產(chǎn)生或充分發(fā)揮這類工作能力的環(huán)境要素。

一項經(jīng)理人統(tǒng)計調(diào)查表明，超出80%的管理層沒法在新企業(yè)徹底擔(dān)任的緣故是：她們以往的工作經(jīng)驗基本上沒法在新的自然環(huán)境里徹底再現(xiàn)并充分發(fā)揮，有一些工作經(jīng)驗?zāi)酥磷兂闪私?jīng)驗教訓(xùn)。更關(guān)鍵的是，在其中許多職業(yè)經(jīng)理人在舊工作經(jīng)驗無效后，沒有工作能力和標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展趨勢更新的工作能力和工作經(jīng)驗，踏入了職業(yè)發(fā)展的走下坡。

赫赫有名的大中型跨國企業(yè)往往可以在全世界順利運行，憑著的是長期性累積、無所不在的細(xì)致步驟和規(guī)范化的運營自然環(huán)境，許多 職業(yè)經(jīng)理人僅僅被同化作用而產(chǎn)生習(xí)慣性，在外部來看卻好像是她們創(chuàng)造發(fā)明的一樣，這類假象有時候連他們自己也深信不疑。

很多海外“大派”的“大神”跨但是私營或外資企業(yè)中小型企業(yè)“武術(shù)比賽”的坎，緣故便是擺脫了原來的自然環(huán)境及文化，而自身又沒有發(fā)展趨勢新工作能力的本領(lǐng)和需要的客觀性自然環(huán)境。

因而，聘用高端人才，靠的是招聘經(jīng)理或獵頭顧問可以清晰地鑒別什么是侯選人自身的真正工作能力，什么僅僅帶不動的光暈罷了。