用對方式 找對人會的重要，沒有“技術性”而在“構思”。

近些年，招聘經理們感受到一些不太妙的發展趨勢：高端人才的薪酬市場行情日益上漲，而她們所奉獻的銷售業績和留到企業的時間卻愈來愈小于預估。據全世界著名管理層獵頭招聘億康先達給予的數據信息，約有30～50%的管理層在顧主預估的時間內全自動離職或被辭退。

招聘經理們嘗試以更強的談話和評測技術性提高招騁高效率。實際上 ，用對方式 找對人會的重要沒有“技術性”而在“構思”，下列便是普遍的幾類招騁構思錯誤觀念：

1.總體目標工作能力定義不清

高級職員招聘出錯給企業產生的不良影響是繁雜而難以估計的，因而在逐漸招騁前最好是搞清企業必須侯選人具有如何的素養和工作能力，企業內是不是有容下這種工作能力的標準。

某業內領跑的日用具企業征募了一位業內著名的學習培訓和人才發展權威專家出任人力資源管理副主管。殊不知，這名副主管只是工作中了一年就暗然離開，緣故是她僅僅一位學習培訓發展趨勢大神，對企業政冶和內部矛盾的處理并沒有行。

這名副主管必須與此同時向人力資源管理主管和負責人人力資源管理的高級副總裁匯報，就任不上大半年的高級副總裁期待她把關鍵活力放到創建可以不斷從內部培養產品研發優秀人才的學習培訓和專業知識體系管理上，而主管則規定她相互配合招騁和員工關聯精英團隊加快從外界引進人才并處理員工流失率的難題，以分攤主管自身的工作壓力。另一方面，因為鎖住的高級副總裁部位被傘兵出現意外占有，懷著苦悶的人力資源管理主管信心與高級副總裁明合暗斗，運用元老級優點掌權人事部門，空架上級領導。

倆位領導互相換氣、暗地里對著干，搞得副主管一直進退兩難，結果是學習培訓和招聘人才都進度遲緩，精疲力竭的副主管合同到期，無可奈何離去。

假如企業高層住宅對內部難題有保持清醒的了解，對組織結構或原來工作人員開展調節，最少一開始就把擅于在縫隙中存活或可以超強力處理內部斗爭列入任職者務必具有的核心理念，事兒或許就不會這般槽糕。

殊不知這類事兒有多少企業可以或想要認清呢？

2.全靠獵頭公司撲點

招聘經理趨向于把高級或比較敏感崗位交到獵頭公司，這也許不徹底是好方法，最少下列崗位并不宜應用獵頭公司：

a.適合的候選人屈指可數，并且企業清晰地了解她們在哪兒；

b.大部分技術專業并非管理類專業崗位（除非是技術人才很火熱）。

即便應用獵頭公司，選一個好咨詢顧問也比選一家赫赫有名的獵頭招聘更關鍵。近些年發生的發展趨勢是：

a.獵頭招聘里絕大多數Resercher乃至Consultant的工作中由高校剛大學畢業或經驗不足的新手出任；

b.很多咨詢顧問只具備技術專業技術領域操作實務工作經驗，欠缺人力資源資源優化配置、社會心理學、職業輔導等有關專業技能和工作經驗；

c.獵頭顧問背負著銷售市場工作壓力。

這種狀況造成許多 工作經歷尚淺的咨詢顧問除開拿著招聘經理給予的職務說明書按圖索驥外，哪些也不會做。侯選人的本人激情是不是與其說工作中行業真真正正一致？侯選人是由于服務項目的企業夠知名才被挑到或是由于他自身整體實力出色？一個有濃厚同業競爭歷經的侯選人或許擁有顧客要想徹底消除的領域常見問題……未慎重選擇獵頭公司或徹底舍棄親自尋找侯選人的機遇，招聘經理很有可能壓根就沒有機遇看到她們真真正正必須的優秀人才，這種被錯過了的侯選人包含：

●工作能力優異卻很少有500強企業工作經驗的人

●咨詢顧問自己人脈關系沒法涉及到的人

●閱歷豐富卻完美無瑕常常裝飾個人簡歷的侯選人

●具備顧客真真正正必須的素養，卻仍未被咨詢顧問所認知的侯選人

●咨詢顧問覺得無法售出高價位的侯選人

3.把歷經當做工作能力

侯選人前顧主的名氣會對點評結果造成極大知名度，這類慣性思維的危險因素取決于忽視了產生或充分發揮這類工作能力的環境要素。

一項經理人統計調查表明，超出80%的管理層沒法在新企業徹底擔任的緣故是：她們以往的工作經驗基本上沒法在新的自然環境里徹底再現并充分發揮，有一些工作經驗乃至變成了經驗教訓。更關鍵的是，在其中許多職業經理人在舊工作經驗無效后，沒有工作能力和標準發展趨勢更新的工作能力和工作經驗，踏入了職業發展的走下坡。

赫赫有名的大中型跨國企業往往可以在全世界順利運行，憑著的是長期性累積、無所不在的細致步驟和規范化的運營自然環境，許多 職業經理人僅僅被同化作用而產生習慣性，在外部來看卻好像是她們創造發明的一樣，這類假象有時候連他們自己也深信不疑。

很多海外“大派”的“大神”跨但是私營或外資企業中小型企業“武術比賽”的坎，緣故便是擺脫了原來的自然環境及文化，而自身又沒有發展趨勢新工作能力的本領和需要的客觀性自然環境。

因而，聘用高端人才，靠的是招聘經理或獵頭顧問可以清晰地鑒別什么是侯選人自身的真正工作能力，什么僅僅帶不動的光暈罷了。