進到知識經濟時代時期，經濟發展社會化和經濟全球化發展趨勢日漸顯著，我國、地域和公司間的市場競爭方法早已超過了資產投資和規模效應等傳統式方式 ，處在人力資源管理金字塔式頂部的人力資源已變成企業競爭力的壓根，優秀人才的市場競爭和人力資源的角逐立即關聯到公司的存活和發展趨勢，而人力資源的產生基本則是日常人力資源管理的招聘人才，招聘人才的品質對公司的發展方向危害長遠。

一、招騁在公司中的關鍵功效

招騁和選撥不但是人力資源資源優化配置第一關，針對公司的存活和發展趨勢也具備戰略地位。最先，招騁是公司獲得人力資源的關鍵方式；次之，招騁立即關聯到公司能不能維持優質的員工素養和有效的構造，招騁結果還會繼續立即危害公司的工作人員流失率；招騁也立即危害人力資源資源優化配置的費用控制；最終，招騁的全過程也是營銷推廣的全過程、吸引住專注力的全過程和塑造整體形象的全過程，其結果立即關聯到公司的外界品牌形象。

二、招騁的方式

《三國演義》之中劉皇叔三顧茅廬請諸葛亮出山的小故事眾所周知，在信息時代的今日，怎樣擴張求才之途，怎樣以更低的成本費高效率應用諸多納賢方式，針對每一家求賢若渴的公司依然是一種磨練。

依照招聘人員來源于方法不一樣，可分成內部和外界招騁。普遍的外界招聘網站包含：公布廣告媒體、舉行、參與人才市場招聘和展銷會、運用畢業生就業服務站進行校招、電話拜會、內部員工強烈推薦詳細介紹、靈活運用互聯網技術、授權委托獵頭招聘等。

公司挑選哪一種方式在于招聘崗位的規定、機構的文化藝術、環境因素資源情況等要素。

各種各樣招聘網站中間并沒什么好壞優劣之分，在挑選招聘網站的情況下，公司不可一味挑選時興的，而應當挑選可用的，最后目地是為確保招騁高效率高些、成本費更低。

三、招騁的程序流程

標準的招騁程序流程一般包含下列流程：

第一步，管理方法單位制訂本年度（或周期時間更長的）人力資源管理整體規劃。

第二步，依據整體規劃，明確要招工作人員的總數、品質和種類。

第三步，找尋潛在性的崗位侯選人。

第四步，為了更好地保證 最好的侯選人獲得缺口崗位，一般必須 一個科學研究的優選全過程。

第五步，考研初試一般為筆試題目。

第六步，考研復試一般為一輪或幾場招聘面試，結構式面試是得到恰當優選結果的一種強有力確保。

第七步，人力資源管理管理人員對侯選人的申請辦理材料中各類內容開展必需的核查。

第八步，根據招聘面試的工作人員，還必須 開展全身體格檢查，并最后簽署用工合同。

四、優選

優選的目地是歷經檢測、點評和較為的方式從候選的求職者中取代不符合和標準的工作人員，選擇最合適的人與相對應的崗位融合。常見的方式 有筆試題目、招聘面試、測評中心、背調、文件筐測試等方法，公司可依據具體必須 和本身資源情況開展挑選與組成。

五、公司招聘中應防止的錯誤觀念