年末招人難，大家都知道。可是只是在那樣的情形下，竟然還有各種各樣錯誤觀念，大家都都還沒捋清晰？

跟隨我看來一下年末招騁的哪些問題吧！

錯誤觀念一：不想變更崗位工作職責

年末招騁當然與平常招騁不一樣，即便是同一職位，很有可能要求的崗位工作職責又有所區別，何況年末招騁也是想要下一年的工作中做準備，崗位工作職責當然有須要改動的地區。

而許多HR都是會覺得即然是月底了，那麼招聘人才還可以懈怠了。針對崗位工作職責，并沒有馬上調節回來，因此哪怕是有些人來招聘面試，也會造成無法新員工入職的結果。

錯誤觀念二：并沒有依據人才盤點開展招騁

年末，做人才盤點是HR必需的課程。

HR在這段時間內，必須統計分析好企業的職位員工，任職者工作能力等，再對于明天的一年中，企業的戰略定位，工作中重心點，單位激發等狀況，來判斷好現在的招聘職位，要求總數，崗位工作職責等內容。

但是有一些HR即便是完成了人才盤點，也并沒有依據人才盤點來開展招聘人才，認為人才盤點的結論是等來臨年起才實行，這就錯的離譜了。

錯誤觀念三：招人難的緣故可歸于薪酬低

工作中全是為了更好地掙錢，本來無可非議。但或是在于職位。操作工很有可能更重視薪酬，中層管理工作人員更關心升職安全通道，管理層除開年收入些許更重視企業的公司文化是不是跟自身的價值觀念切合。

對我們企業而言，不太可能給予領域第一的工資待遇。那麼，大家HR是不是搞好了情感惹人，工作惹人呢?企業形象，公司文化貫徹落實是不是及時呢?

錯誤觀念四：招聘網站單一

許多HR或是主要是根據招聘平臺發布簡歷信息內容。此刻人們應當走向世界，多去人才資源核心，職業指導組織 ，獵頭招聘，最大限度的獲得應聘求職 信息內容。

錯誤觀念五：為了更好地招聘計劃書而招騁

單純性的為實現方案而招騁不可以確保員工的可靠性，必定會難以避免的造成中后期員工辭職，匆匆忙忙的來又匆匆忙忙去，導致企業人力成本消耗。緣故在哪里?

許多企業都是在考評HR的：招聘計劃書達成率。

實際上這一指數的設定自身就有什么問題，假定招聘計劃書是.;20個生產流水線作業員，3個營銷經理，一個公司高管.，但單位時間內只完成了20個生產流水線作業員的招騁，大家能不能由此判斷他的達成率很高呢？招騁品質應該如何確保呢？

錯誤觀念六：招騁的規范，也就是用工規范

我們不能單純性借助職務說明書，我認為盡量要與用工單位開展完全而深刻的溝通交流。由于許多情況下用工單位存有心存僥幸，就算有適合的個人簡歷，用工單位依然會想.;再等等看，后邊是否會有更強的候選人.。

錯誤觀念七：員工留或是溜不在乎

員工留或是溜，不但危害著單位的常規運行，也危害了HR的招聘人才是不是還可以正常的開展。假如員工溜得多了，HR的聘請總數和難度系數當然升高;假如員工留得多了，HR的聘請總數和難度系數當然降低，迫切性也沒這么強了。

因此HR一定要留意員工留或是溜的難題，如果有傳聞聽聞某員工想溜，趕快第一時間請人交心，而且準備好招騁事項，以防萬一。