“招正確了人，產(chǎn)生的是大量的機(jī)遇，聘不對(duì)人，導(dǎo)致的是無法計(jì)算的損害”。他們肯定并不是聳人聽聞，這是由于招聘人才是公司存活發(fā)展壯大的基石，公司利用招騁這一工作中，能夠迅速立即的得到自身所需優(yōu)秀人才，這立即影響到公司未來的工作中是否順利進(jìn)行。

殊不知在日常的工作上，一些看起來有根有據(jù)的事兒，不一定全是合理的。

招騁也是這般，存有著許多難以辨認(rèn)的錯(cuò)誤觀念，一起來看一下是不是你陷入了這種招騁錯(cuò)誤觀念呢？

錯(cuò)誤觀念一：太過依靠人力資源市場(chǎng)

優(yōu)秀人才的招聘網(wǎng)站現(xiàn)階段很多種多樣，比如傳統(tǒng)式人才招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、傳統(tǒng)媒體、微信公眾號(hào)等都能夠招騁。這種方式針對(duì)招騁一些基本職位是完完全全沒有問題的，可是要尋找中高端人才、精銳，則是有一定困難的。真真正正的專業(yè)人才精銳可以說不害怕沒工作，因此親自出戰(zhàn)到人力資源市場(chǎng)中去求職的概率不大。因而運(yùn)用獵頭招聘做為輔助招騁十分必須。獵頭公司大幅度降低了公司招聘中高職位的時(shí)間周期，優(yōu)秀人才材料信息內(nèi)容更為詳盡，而且與職位匹配度更精確。

錯(cuò)誤觀念二：下一位會(huì)更好？

一般招聘者在選角時(shí)，會(huì)趨向往后面多看看幾場(chǎng)，覺得后邊不斷涌現(xiàn)的侯選人總是會(huì)好過之前的，可到月末HR確實(shí)沒個(gè)人簡(jiǎn)歷交出不來人了，方可開展較為，感覺前幾場(chǎng)中的一位最理想化。結(jié)果撥通另一方，另一方早就新員工入職另一家企業(yè)了，HR可以說白忙一場(chǎng)。

大家都是有過應(yīng)聘求職歷經(jīng)，你一定榮幸了解過重視求職者的公司。以招聘面試后等信息為典型性，有一些企業(yè)會(huì)盡早文明禮貌地給予電子郵件告之，并對(duì)你的參加表示感激，希望以后的協(xié)作;也是有一些公司，招聘面試結(jié)果就伴隨著時(shí)間的變化沒有下文，侯選人撥通了解竟被冷暴力。那麼那么問題來了，你能對(duì)哪一家公司的好感度偏高一些?回答是不言而喻的。

錯(cuò)誤觀念三：欠缺完整的工作評(píng)價(jià)和職務(wù)說明書

在中國(guó)許多的公司中并沒有確定的工作中數(shù)據(jù)分析報(bào)告，對(duì)職位類型的調(diào)研和詳細(xì)說明是缺口，招聘人員不可以能夠更好地招騁到所必須 的優(yōu)秀人才。也有一些公司的職務(wù)說明書每一年都一樣。她們的人力資源管理工作人員經(jīng)常運(yùn)用以前的職務(wù)說明書來幫助招聘人才并由此明確提出對(duì)員工招聘的規(guī)定，那樣通常無法跟上公司發(fā)展的必須 。

錯(cuò)誤觀念四：招聘網(wǎng)站挑選不合理，簡(jiǎn)歷投遞艱難

當(dāng)今人力資源市場(chǎng)活躍性，各用人公司間市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，真可以說“千金小姐容易得到，一將難求”，因而招聘網(wǎng)站的選用變成 角逐優(yōu)秀人才的重點(diǎn)之一，但公司招聘網(wǎng)站的選取存有許多難題進(jìn)而導(dǎo)致招騁的不成功。招聘網(wǎng)站挑選不太好，招聘啟示發(fā)表后，每天接到很多的個(gè)人簡(jiǎn)介，但真實(shí)有相對(duì)應(yīng)品質(zhì)的很少。

除此之外，傳統(tǒng)式的招聘網(wǎng)站招騁的作用愈來愈差，徹底處于被動(dòng)的等候應(yīng)聘者遞送個(gè)人簡(jiǎn)歷確實(shí)不能滿足公司的用工要求。并且傳統(tǒng)式方式只有主要處理一般崗位的要求針對(duì)高級(jí)的監(jiān)管或高級(jí)的技術(shù)專業(yè)職位卻成效不佳，造成招騁兩極化，最后無法達(dá)到公司招人總體目標(biāo)。

錯(cuò)誤觀念五：沒有創(chuàng)建有效、合理的人才資源管理體系

許多公司只圖個(gè)人利益或各項(xiàng)工作，沒有發(fā)展戰(zhàn)略的目光。對(duì)人才資源創(chuàng)建高度重視不足，經(jīng)常是說起來關(guān)鍵，干起來主次，忙起來忘記。現(xiàn)階段，在我國(guó)大多數(shù)公司也沒有做人才資源工作中，一般全是現(xiàn)缺現(xiàn)招。一般的作法是一次招騁完畢，未錄取員工的材料直接就交通事故結(jié)案，進(jìn)而使招聘人才一直處在主動(dòng)式的滅火情況，不可以自動(dòng)開展有效的人才資源、優(yōu)秀人才配備。

一旦重要人才外流，非常容易在侯選人屈指可數(shù)而項(xiàng)目又急迫的狀況，只能選一個(gè)“類似”的人先頂部。

這類人才資源造成的讓步式、懈怠式、速食食品中式快餐式的招騁，通常為單位的身心健康種下安全隱患。

錯(cuò)誤觀念六：不高度重視內(nèi)部招聘

在一個(gè)關(guān)鍵的工作崗位上，工作人員明確提出辭職時(shí)，HR單位的第一反應(yīng)便是運(yùn)行招騁程序流程，開展社招來填補(bǔ)職位缺口。適度的內(nèi)部人才招聘會(huì)比外界招騁具有更為優(yōu)良的實(shí)際效果。內(nèi)部員工早已對(duì)公司各類業(yè)務(wù)流程十分掌握，而且認(rèn)可公司文化，有一定的崗位滿意度，因而，內(nèi)部競(jìng)聘不但能夠立即填補(bǔ)空白，并且或是吸引杰出人才一個(gè)非常不錯(cuò)的方法。

錯(cuò)誤觀念七：錄取憑感覺分辨

HR在招聘面試當(dāng)中有很多評(píng)定專用工具、標(biāo)準(zhǔn)、方式，長(zhǎng)此以往這種事物都被HR置之腦后，在分辨求職者的各種工作能力時(shí)參雜個(gè)體愛好和判斷力，造成招騁了不適合的優(yōu)秀人才。HR在招聘面試時(shí)要嚴(yán)苛運(yùn)用各種各樣評(píng)定規(guī)范和軟件方式對(duì)求職者作出公平公正的優(yōu)選。

錯(cuò)誤觀念八：招聘面試階段愈多愈好？

一般而言，一個(gè)求職者在得到offer前必須歷經(jīng)幾關(guān)磨練，大部分公司至少會(huì)設(shè)定二輪之上招聘面試階段來招騁基本職位，而中高檔職位最終也有必需拜見經(jīng)理。社區(qū)論壇曾曝有過許多求職者的調(diào)侃，例如：某求職者稱去A企業(yè)招聘面試往返來回5趟，每趟路程40分鐘到1小時(shí)，遇雷暴天氣也是困惑;也是有求職者稱，其去B企業(yè)應(yīng)聘從考研初試到終試，每一個(gè)招聘者問的難題真是一模一樣，感覺無緣無故。

錯(cuò)誤觀念九：固執(zhí)于文憑水準(zhǔn)<