“招正確了人，產(chǎn)生的是大量的機遇，聘不對人，導(dǎo)致的是無法計算的損害”。他們肯定并不是聳人聽聞，這是由于招聘人才是公司存活發(fā)展壯大的基石，公司利用招騁這一工作中，能夠迅速立即的得到自身所需優(yōu)秀人才，這立即影響到公司未來的工作中是否順利進行。

殊不知在日常的工作上，一些看起來有根有據(jù)的事兒，不一定全是合理的。

招騁也是這般，存有著許多難以辨認的錯誤觀念，一起來看一下是不是你陷入了這種招騁錯誤觀念呢？

錯誤觀念一：太過依靠人力資源市場

優(yōu)秀人才的招聘網(wǎng)站現(xiàn)階段很多種多樣，比如傳統(tǒng)式人才招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、傳統(tǒng)媒體、微信公眾號等都能夠招騁。這種方式針對招騁一些基本職位是完完全全沒有問題的，可是要尋找中高端人才、精銳，則是有一定困難的。真真正正的專業(yè)人才精銳可以說不害怕沒工作，因此親自出戰(zhàn)到人力資源市場中去求職的概率不大。因而運用獵頭招聘做為輔助招騁十分必須。獵頭公司大幅度降低了公司招聘中高職位的時間周期，優(yōu)秀人才材料信息內(nèi)容更為詳盡，而且與職位匹配度更精確。

錯誤觀念二：下一位會更好？

一般招聘者在選角時，會趨向往后面多看看幾場，覺得后邊不斷涌現(xiàn)的侯選人總是會好過之前的，可到月末HR確實沒個人簡歷交出不來人了，方可開展較為，感覺前幾場中的一位最理想化。結(jié)果撥通另一方，另一方早就新員工入職另一家企業(yè)了，HR可以說白忙一場。

大家都是有過應(yīng)聘求職歷經(jīng)，你一定榮幸了解過重視求職者的公司。以招聘面試后等信息為典型性，有一些企業(yè)會盡早文明禮貌地給予電子郵件告之，并對你的參加表示感激，希望以后的協(xié)作;也是有一些公司，招聘面試結(jié)果就伴隨著時間的變化沒有下文，侯選人撥通了解竟被冷暴力。那麼那么問題來了，你能對哪一家公司的好感度偏高一些?回答是不言而喻的。

錯誤觀念三：欠缺完整的工作評價和職務(wù)說明書

在中國許多的公司中并沒有確定的工作中數(shù)據(jù)分析報告，對職位類型的調(diào)研和詳細說明是缺口，招聘人員不可以能夠更好地招騁到所必須 的優(yōu)秀人才。也有一些公司的職務(wù)說明書每一年都一樣。她們的人力資源管理工作人員經(jīng)常運用以前的職務(wù)說明書來幫助招聘人才并由此明確提出對員工招聘的規(guī)定，那樣通常無法跟上公司發(fā)展的必須 。

錯誤觀念四：招聘網(wǎng)站挑選不合理，簡歷投遞艱難

當(dāng)今人力資源市場活躍性，各用人公司間市場競爭激烈，真可以說“千金小姐容易得到，一將難求”，因而招聘網(wǎng)站的選用變成 角逐優(yōu)秀人才的重點之一，但公司招聘網(wǎng)站的選取存有許多難題進而導(dǎo)致招騁的不成功。招聘網(wǎng)站挑選不太好，招聘啟示發(fā)表后，每天接到很多的個人簡介，但真實有相對應(yīng)品質(zhì)的很少。

除此之外，傳統(tǒng)式的招聘網(wǎng)站招騁的作用愈來愈差，徹底處于被動的等候應(yīng)聘者遞送個人簡歷確實不能滿足公司的用工要求。并且傳統(tǒng)式方式只有主要處理一般崗位的要求針對高級的監(jiān)管或高級的技術(shù)專業(yè)職位卻成效不佳，造成招騁兩極化，最后無法達到公司招人總體目標(biāo)。

錯誤觀念五：沒有創(chuàng)建有效、合理的人才資源管理體系

許多公司只圖個人利益或各項工作，沒有發(fā)展戰(zhàn)略的目光。對人才資源創(chuàng)建高度重視不足，經(jīng)常是說起來關(guān)鍵，干起來主次，忙起來忘記。現(xiàn)階段，在我國大多數(shù)公司也沒有做人才資源工作中，一般全是現(xiàn)缺現(xiàn)招。一般的作法是一次招騁完畢，未錄取員工的材料直接就交通事故結(jié)案，進而使招聘人才一直處在主動式的滅火情況，不可以自動開展有效的人才資源、優(yōu)秀人才配備。

一旦重要人才外流，非常容易在侯選人屈指可數(shù)而項目又急迫的狀況，只能選一個“類似”的人先頂部。

這類人才資源造成的讓步式、懈怠式、速食食品中式快餐式的招騁，通常為單位的身心健康種下安全隱患。

錯誤觀念六：不高度重視內(nèi)部招聘

在一個關(guān)鍵的工作崗位上，工作人員明確提出辭職時，HR單位的第一反應(yīng)便是運行招騁程序流程，開展社招來填補職位缺口。適度的內(nèi)部人才招聘會比外界招騁具有更為優(yōu)良的實際效果。內(nèi)部員工早已對公司各類業(yè)務(wù)流程十分掌握，而且認可公司文化，有一定的崗位滿意度，因而，內(nèi)部競聘不但能夠立即填補空白，并且或是吸引杰出人才一個非常不錯的方法。

錯誤觀念七：錄取憑感覺分辨

HR在招聘面試當(dāng)中有很多評定專用工具、標(biāo)準(zhǔn)、方式，長此以往這種事物都被HR置之腦后，在分辨求職者的各種工作能力時參雜個體愛好和判斷力，造成招騁了不適合的優(yōu)秀人才。HR在招聘面試時要嚴苛運用各種各樣評定規(guī)范和軟件方式對求職者作出公平公正的優(yōu)選。

錯誤觀念八：招聘面試階段愈多愈好？

一般而言，一個求職者在得到offer前必須歷經(jīng)幾關(guān)磨練，大部分公司至少會設(shè)定二輪之上招聘面試階段來招騁基本職位，而中高檔職位最終也有必需拜見經(jīng)理。社區(qū)論壇曾曝有過許多求職者的調(diào)侃，例如：某求職者稱去A企業(yè)招聘面試往返來回5趟，每趟路程40分鐘到1小時，遇雷暴天氣也是困惑;也是有求職者稱，其去B企業(yè)應(yīng)聘從考研初試到終試，每一個招聘者問的難題真是一模一樣，感覺無緣無故。

錯誤觀念九：固執(zhí)于文憑水準(zhǔn)<