前幾天跟以前的一個朋友閑聊，說到她有一個盆友在公司做招騁。09年招騁來的在校大學生到現在早已離開了一半。用工單位的人總勸聰明：“你們人事部部招的什么人，流失率這么大?！蹦桥栌押鼙锴?，來說的情況下全是大伙兒愿意的，人走又不是人事部可以操縱的，弄不好或是自身不起作用好的緣故，如何可以把義務都推倒人事部頭頂了？但又沒有地區講理，僅有自身咽苦口水。

我想了一下，大家企業原先也是這類狀況，但之后擁有一定改進，因此把工作經驗說一下，不一定都對，熱烈歡迎俠客糾正。

大家企業的作法是：1.提升流程管理，產生書面形式直接證據；2.提升 HR從業人員本身水準，練好內功。

發生這類難題的重要有二點：1.意識難題；2.崗位職責不清。針對意識難題，特別是在在民企，是較為典型性的。這一一方面必須企業老板去給各用工單位“忽悠”，也必須HR們平常多跟業務經理溝通交流。針對崗位職責不清的難題我覺得關鍵談一下。

我明白有一些企業招聘面試是沒有文本紀錄的。例如一個侯選人，人事部對他的建議，用工單位對他的建議，老總/首席總裁/經理（需要的話）對他的建議是沒有文本紀錄的，或是紀錄不全的，例如沒有招聘者簽字。這就導致了人招聘面試完后以后，大家都仍然能夠信口開河。大家企業的作法是，HR部門負責人、用工部門負責人、老總/首席總裁/經理（需要的話）都需要在面試評價表上評分，寫上建議，并且要簽字，并且全部的簽字都是在一張紙上。有時會發生人事部不同意，而用工單位非用不可。但最終這一有異議的人離開了，那用工單位絕對不會告訴我它是人事部的義務。并且講了也不起作用，高層住宅會見到，這個人那時候是有異議的，人事部的人都說了不給用，你們用工單位非得怎樣怎樣，如今發生了難題，你也沒理由怪別人，白底黑字，誰都賴不上。

匯總起來一句話：便是全部招聘面試的評委都需要在同一張紙上簽字，誰都賴不上。

第二，我們在新手新員工入職后提升追蹤，產生書面形式紀錄。

新手新員工入職后，大家會從新手自身，新手朋友和新手領導，乃至別的單位對其開展各個方面掌握，還需要產生書面形式的物品。書面形式的物品很重要。我們在掌握新手的與此同時，也在掌握新手所屬的單位。假如發生了難題，大家便會在平常工作上留意搜集直接證據（那樣仿佛有點兒太厚黑了，但是沒法），并把這種直接證據在工作周報和工作中月報中體現出去，起先反映幫我的上級領導，上級領導會再體現給老板，那樣大家就不容易被反咬一口。例如，大家曾發覺某一單位的流失率十分高，據側邊掌握是因為領導干部的領導風格的緣故。之后大家便是先搜集直接證據，表明她們單位工作人員流失率的確高，50%之上的年流失率。以后又對這種辭職的人做辭職后電話回訪，并把她們的辭職的真正念頭弄清楚。一般員工辭職后一兩個月之后就不容易有過多顧慮，會講出真正念頭。大家再把這種念頭歸納匯報給老板，剩余的事兒就由老板解決了。

針對HR內功修煉的難題，是老調重彈。說句公道話，用工單位敢那么干實際上也是因為我們不強的緣故。如果我們平常的主要表現十分技術專業，大家有方式 ，有工作能力對她們的工作中作出正確引導，例如大家就正確引導她們在《面試評價表》簽名，那她們就不敢說這是你的錯。因此，兄妹們，改革并未取得成功，大家仍需勤奮~~最終還需要說一下，大家的這種對策也是在試驗環節，不一定全方位，因此熱烈歡迎諸位俠客填補，我本文也算得上開誠布公了。