員工流動性在一定占比內是有效的，一般企業明確為5%之內的員工流失率。可是，員工經常流動性會對企業產生很大的損害，不一樣種類的企業受傷水平不一，這兒不過多闡釋。

很多中小型企業與大企業較為人員流動較為經常，盡管導致流動性的緣故涉及到企業經濟效益、福利、公司文化、精英團隊氛圍等多種多樣要素，可是，中上企業在招騁錄取上的“貪便宜”心理狀態，事實上是導致流動性的關鍵緣故之一。

我們知道，一般大企業在員工錄取上，不論是交涉薪水或是薪級工資規章制度，其薪酬都高過社會發展平均。大企業的員工錄取規范是“最好是的”，最少也是“最好是的之一”。而小公司也這般，就必定造成員工經常流動性。

很多中小型企業的老總和HR在錄取員工時存有那樣的錯誤觀念：優秀人才——招最好是的，最少也希望是最好是的之一；薪酬——給最少的，最少也是這個人使用價值的最少承擔線。盡管應對學生就業艱難，很多人迫不得已“屈尊”接納了這一企業，但通常是“身在曹營心在漢”，隨時隨地提前準備著換工作。

我認為，聰慧的中小型企業老總和HR，假如企業并未發展趨勢到一定經營規模，用工最好是的方法是“吃大虧”而不是“貪便宜”。說白了吃大虧，便是計付的薪酬高過其自己的價值。例如一個員工的價值是月薪3000元，企業何不給3500元。表層上看，“吃大虧”的用工好像是給企業導致“損害”了，事實上，企業是長久“貪便宜”。第一，因降低流動性而減少了人力成本（包含老總、HR的經濟成本和招聘啟示成本費）；第二，錄取一個新員工，一般來說前2-3個月時間（也就是實習期）其為企業產生的使用價值遠小于宣布員工；第三，也是更為重要的緣故，員工對企業的“滿意度”與進到企業的時間正相關的，一切一個企業僅有一批忠實的員工才很有可能造就出出色的銷售業績。

自然，員工的的價值并不是自身“報”的，大家招騁時常常會碰到自身報月薪規定1萬，最終提到5000元，他也想要接納，這樣的人對自身缺乏正確的答案點評，最好是不必錄取。本人價格僅僅點評優秀人才使用價值的一個參照，更關鍵的是做為技術專業的HR，要依據本地、某一個崗位薪酬均值規范，參照該人崗位歷經、文憑、本人綜合能力及其本人價格開展考核評價。

在中國現階段環節，絕大部分員工或是將崗位做為存活的方式，那麼薪酬依然是第一重要因素。僅有計付的薪酬讓員工覺得辭職后難以再尋找同樣薪酬的職位時，員工才會“愛惜”那樣一個工作中機遇，而僅有“愛惜”，才會“認真”，僅有“認真”，才會實現夢想！