每國微軟中國從創立到現在早已踏過了25年的過程。從最開始的兩人發展趨勢到現在的3萬余人，并從屈指可數的資產一躍變成世界第二大亨。有些人說，微軟中國往往一路順風，是與比爾-比爾蓋茨精湛的用工規章制度離不開的。

低薪高股，吸引頂級優秀人才

微軟公司是第一家用個股期權來獎賞一般員工的公司。微軟中國員工能夠有著企業的股權，并可享有15％的特惠，企業高級技術專業工作人員可享有極大力度的特惠，企業歸還就職一年的宣布員工一定的股票交易權利。微軟中國員工的關鍵經濟來源并不是工資，個股增值是關鍵的盈利賠償。企業有意把工資壓著比競爭者還低，開創了一個“低薪高股權”的楷模，微軟中國員工有著個股的比例比別的一切上市企業都需要高。但是給個股持有人股利分配，持倉者回收利用到的盈利單純來自于價格行情的飆升。這類不向員工確保給予某類收入來源或福利工資待遇，只是將員工的盈利與其說對公司的股權投資基金相聯絡，進而將員工個人得失同公司的經濟效益、管理方法和員工本身的勤奮等要素融合起來的作法，具備顯著的鼓勵作用。

在現如今這一換工作廣泛風靡的時期，為何微軟公司可以“生產制造”不計其數的千萬富翁，且對企業赤膽忠心？緣故只有一個，那便是微軟公司創建了一套搜羅頂級優秀人才，愛惜頂級優秀人才的體制，創建了一種“寧缺勿濫，在其位謀其政”的選拔任用方式。怪不得比爾蓋茨直言：“假如把大家企業頂級的20個優秀人才挖去，那麼我要告訴你，微軟公司會變為一家不值一提的企業。”或許，這就是微軟公司成功秘訣所屬。

精心挑選，不許最出色的優秀人才“出水孔”

依據微軟公司的紀錄，企業每一年收到來源于全球全國各地的應聘求職申請辦理達12萬分。應對這般諸多的應聘者，比爾。比爾蓋茨并不符合，他覺得很多比較滿意的優秀人才沒有注意到微軟公司，因此會使微軟公司跳開一些最成功的人。因此，在微軟公司的發展歷程上曾發生了很多較比爾。比爾蓋茨的資產持續增長更為振奮人心的找尋優秀人才的小故事。聽說，無論全世界哪一個角落里有他令人滿意的優秀人才，他便甘愿一切成本將其弄到微軟中國。他分配的許多“招聘面試”，并不是在考別人，只是在求別人。用微軟公司研究所副院長伊麗莎白斯旺。巴利斯得話說，是在“推銷產品式招聘面試”。有意思的是，微軟公司“評委”們“求別人”的情況下所爆發出去的那類激動感，乃至還需要超出“考別人”。她們了解哪位非常值得她們“要求”的人，其“要求”的方法經常會出人預料。在西方國家新聞記者編寫的有關微軟公司的書本中，數次提及一件事情：美國加州的“美國硅谷”的倆位電子計算機天才———托尼-卡蘭和戈登-小熊，在微軟公司想方設法的說動下總算愿意為微軟公司工作中，但她們討厭微軟總部雷德蒙冬天的霏霏連陰雨。比爾-比爾蓋茨說，這找邦企，就在“美國硅谷”為她們創建了一個研究所。

知識地圖，融洽員工與精英團隊的發展趨勢

有些人把微軟公司比成全球較大 的頭腦脫水設備。在這里座專業知識加工廠里，比爾蓋茨是全世界專業知識精銳的非常包工頭。在其領著下，員工的精力智慧結晶為諸多熱銷手機軟件，使微軟公司變成迄今為止最具使用價值的專業知識創作型公司。

為了更好地讓這一群專業知識精銳可以合作無間，微軟公司的IT精英團隊耗費了非常多的時間和活力，創設起一套靈巧的專業知識智能管理系統，微軟公司的工作人員“知識地圖”能夠說成這套專業知識智能管理系統的最好意味著之一。

這張“知識地圖”是1995年10月逐漸制做的。那時候，微軟公司的新聞資訊系統軟件工作組進行了一項“專業技能整體規劃與規劃方案”。她們把每一個系統軟件開發者的專業能力和某特殊工作中所必須的專業知識制做成地形圖，便于幫助企業保持業內領導干部影響力的工作能力，與此同時讓員工與精英團隊的相互配合更為心有靈犀。微軟公司的這一方案分成5個關鍵環節：為專業知識工作能力的形狀與水平創建起構架，確立某特殊工作中所必須的專業知識；為某些員工在特殊工作上的專業知識工作能力主要表現得分；線上上系統軟件實行專業知識工作能力的尋找；將專業知識實體模型教育鍛煉計劃融合起來。針對員工的專業知識工作能力，微軟公司選用了基本水平工作能力、地域性或與眾不同兩性知識工作能力、全世界水平工作能力和客觀性工作能力等四種知識體系形狀來評定。當管理人員要為新專案創建精英團隊時，他不必了解全部員工中誰合乎工作中標準，而只需向這一系統軟件資詢就可以了。微軟公司促進“知識地圖”的作法，主要表現出公司的管理階級高度重視專業知識，并適用專業知識的溝通交流。“知識地圖”不僅使員工更非常容易尋找需要的專業知識，也說明公司專業知識歸屬于公司全體人員并非本人。