人才評估方式 自身合理性、實效性，及其招聘者對方式 的挑選、應用，決策了招聘面試區分效度的多少。一般而言，當今公司廣泛應用的面試方法包含：非結構型的招聘面試、結構型行為面試、心理測評、評價中心（文書筐、分組討論、角色扮演游戲、演講……）等。對管理者招聘面試能夠挑選多種多樣面試方法，無論挑選哪一種面試方法，要想使職位招聘選撥全過程更合理，務必留意以下幾個方面：

務必創建起適合招聘面試的自然環境

這兒常說的適合招聘面試的自然環境并并不是指創建一個輕輕松松的交談自然環境，這在大部分狀況下是應當的，殊不知，這類叫法還不夠認真細致和詳細。

僅有在侯選人焦慮不安或靦腆時，大家才必須創建輕輕松松的氣氛。在另一些情況下，有的侯選人很有可能固執己見，要不侃侃而談，要不搬離一大堆專業名詞，一開局就氣魄不凡，假如招聘者來源于人力資源部，對他的專業領域不太懂，則焦慮不安的就并不是侯選人，只是招聘者了。這個時候，大家必須創建起另一種招聘面試自然環境，即創建招聘者權威性的職業形象。

因而，招聘面試自然環境的界定要從招聘面試的目地和結果考慮，準確的界定是，招聘面試自然環境務必是適合于彼此溝通交流，尤其是適合于侯選人真正地展現工作能力和念頭的，這類自然環境務必在招聘者的權威性和彼此的相互理解中間獲得均衡。

招聘面試務必是結構型的

其重要性根據下列二點：

第一，大家都了解，一個人是不是合適某一特殊職位，是不是能作出出色的銷售業績，在于他的本質素養。針對明確職位來講，這種素養是基本上特殊的。假如我們不能找到這種素養，并以結構型的方式（如，結構型的面試表格，包含事前明確的調查素養和相對應提出問題）來標準招聘面試全過程，那麼，招聘面試中偏移主題風格，乃至揠苗助長的狀況，將難以避免地發生。

第二，對素養的界定，不一樣公司、不一樣工作人員有不一樣了解，公司假如不可以創建起自身的標準的規范（并將之列入結構式面試程序流程），那麼，公司選拔人才的規范必然稀奇古怪，而適合的規范卻只有一個，招聘面試實際效果顯而易見。

招聘面試務必是根據個人行為采訪的招聘面試

招聘面試務必根據個人行為采訪的原因，一般有二：

其一是大家的語言表達存有一定的局限，例如，大家對自身的評定通常會高于具體，而侯選人被問到如何去處理某一難題時，有的人很有可能高談闊論，但很有可能僅限基礎理論，有的人則很有可能表述不太暢順，可是也許有真本事。虛虛實實，讓人無法辨別。

其二，大家所必須調查的本質素養，最真正的反映，便是在大家的日常個人行為中，招聘面試最重要的一條標準便是：以往的個人行為是對將來業績考核的最好是預測分析。

從總體上，個人行為事情招聘面試法是根據一系列結構型的難題，如“這一件事兒產生在什么時候？那時候的情況是如何的”、“您那時候是如何思索的？”、“因此您采用了哪些對策來處理這個問題？”，“最終的結果是啥”等，搜集面試工作人員在象征性事情中的實際個人行為和心理活動描寫的詳細資料。根據面試工作人員對過去工作中事情的敘述及招聘面試人的提出問題和詢問，一些同樣方式的個人行為，會集中化表明出侯選人的一些素養，并為此推斷其在將來工作上的行為。

對一位管理者來講，事務管理工作能力，語言表達能力工作能力及管理能力都看起來十分關鍵。這種工作能力是一種專業技能，而不僅是專業知識，根據此，對管理人員的招聘面試應當以場景檢測為關鍵。