一些公司招聘經(jīng)理好似工作，基本上每天準時“簽到”人力資源市場；或公司常常在新聞媒體開展職位招聘，且并一直同樣崗位的招聘啟示。不斷持續(xù)的招騁已讓公司的管理人員覺得厭煩，可是公司好像一直缺人。公司的自然環(huán)境和工資待遇都非常好，都沒有擴大，公司一直處于缺人與惹人的怪圈中。歷經(jīng)對該公司掌握和曾在這個公司工作中過的員工的溝通交流。發(fā)覺了難題，在這個公司工作中或曾工作中過的人體現(xiàn)了四個關(guān)鍵難題：第一，招騁目地不確立，很多人到進到公司后的一段時間內(nèi)不清楚自身應當干什么；第二，沒有方案的招騁危害了企業(yè)品牌形象，員工覺得自身沒有遭受應該有的高度重視；第三，持續(xù)吸收新員工，給老員工導致極大工作壓力；第四，經(jīng)常注入必定造成 經(jīng)常排出，在職人員員工缺乏安全感和忠實感，暗暗找尋換工作機遇。

怎樣開展公司的人力資源管理整體規(guī)劃是該公司的重中之重。對人力資源管理開展整體規(guī)劃，務必把握將來狀況，而將來具備非常大的可變性，因而，人力資源管理管理人員只有根據(jù)預測分析對將來作出一個盡量接近的敘述。在人力資源管理整體規(guī)劃中，最關(guān)鍵是人力資源管理市場需求分析和人力資源管理提供預測分析，他們是制訂各種各樣發(fā)展戰(zhàn)略、方案、計劃方案的基本，在人力資源管理整體規(guī)劃中占有關(guān)鍵影響力。

要求與提供是剪子的雙刃，缺一不可。沒有要求，不在乎提供；沒有提供，要求毫無價值。人力資本的要求與提供一同危害公司管理決策，但公司更加關(guān)注要求。公司的發(fā)展趨勢遭受眾多要素危害，人力資本提供必定危害公司運勢，但在絕大部分狀況下，公司不太可能依據(jù)有著的人力資源管理作出發(fā)展趨勢管理決策，也不太可能因受其限定而終止發(fā)展趨勢。除非是是十分獨特的人力資源管理，例如擁有某種專利權(quán)的權(quán)威專家，能夠依據(jù)權(quán)威專家的科學研究制訂公司戰(zhàn)略定位；除非是公司的創(chuàng)立是為了更好地處理某些人的工作問題，專業(yè)為她們設計方案崗位……殊不知這種全是很尤其的狀況，眾多的公司在做管理決策時最先考慮到的并不是提供，只是要求。

在競爭對手諸多的商品銷售市場上，公司務必不斷科學研究顧客需要什么；在工作人員諸多的人力資源市場上，員工務必不斷提高能力融入公司必須 。因此，公司在商品銷售市場上較處于被動，而在人力資源市場上則較積極。公司能夠隨意地拆換工作人員，卻不可以隨便地變換業(yè)務流程，因此公司最先是依據(jù)戰(zhàn)略定位明確將來人力資源管理要求，再推斷將來很有可能有著的人力資源管理情況，最終由此作出人力資源管理整體規(guī)劃。

人力資源管理要求就是指為了更好地完成公司的建設規(guī)劃，而必須 雇傭的員工總數(shù)和品質(zhì)。對人力資源管理的要求造成于公司發(fā)展的必須 ，為公司的總體目標、發(fā)展戰(zhàn)略服務項目。公司的現(xiàn)狀明確了如今對人力資源管理的必須 ，公司的將來情況則決策了將來的必須 。一切一個長期運營的公司，都務必有持續(xù)發(fā)展趨勢的核心理念，保證每一環(huán)節(jié)的管理決策是為下一階段的發(fā)展趨勢做準備。因此，公司不只需了解如今對人力資源管理的要求，更要清晰將來對人力資源管理的要求，這就必須 對將來的人力資源管理要求開展預測分析。

人力資源管理市場需求分析就是指依據(jù)公司的建設規(guī)劃和公司的內(nèi)外標準，挑選適度的預測分析技術(shù)性，對人力資源管理要求的總數(shù)、品質(zhì)和構(gòu)造開展預測分析。最先，預測分析要在內(nèi)部標準和環(huán)境因素的基本上作出，務必合乎現(xiàn)實狀況；次之，預測分析是為公司的建設規(guī)劃服務項目，它是預測分析的目地；第三，應當挑選適當?shù)念A測分析技術(shù)性，預測分析要考慮到合理性、合理性和可行性分析，綜合性各層面作出挑選；最終，預測分析的內(nèi)容是將來人力資源管理的總數(shù)、品質(zhì)和構(gòu)造，應當在預測分析結(jié)果中反映。