一個公司、一個團體、一個精英團隊，要招來自身所必須 的優(yōu)秀人才應當：“可用的才算是最好是的”，量才可用，其原意是唯量才以后方能可用，毫無疑問對大家HR招聘人員產生具大的挑戰(zhàn)和磨練，掌握優(yōu)秀人才，利潤最大化的發(fā)覺優(yōu)秀人才的使用價值，讓適合的人做適合的事兒是招騁配備所追求完美的一種理想化情況，現代企業(yè)對優(yōu)秀人才的定義，便是公司招聘來，在這個職位上最好、最能發(fā)揮優(yōu)勢的，便是優(yōu)秀人才。

一、招騁區(qū)分效度反映在下列４層面：

1.看是不是能立即招來所需工作人員以達到公司必須 ；

2.看是不是能以至少的資金投入招到適合優(yōu)秀人才；

3.看所錄取工作人員是不是與預期的一致、合適企業(yè)和職位的規(guī)定（而不是招聘面試時感覺非常好，一經使用才發(fā)覺不好）；

4.看“懷孕危險期”（一般指進企業(yè)后的６個月）內的員工流失率。

二、怎樣才可以在企業(yè)資金投入下完成招騁經濟效益的利潤最大化呢？

1.定義清楚的“選拔人才規(guī)范”

2.招騁公司應擺脫“買方市場”，塑造“雙選”的當代人才流動意識

三、科學研究并制訂有目的性的招騁對策

不一樣的目地有不一樣的招騁對策。前面一種規(guī)定關鍵對于社會發(fā)展上面有工作經歷的人進行，規(guī)定求職者有工作經歷、入崗后歷經短期內的工作中了解即能擔任工作中；后面一種關鍵對于高等院校應屆生進行，緊緊圍繞求職者的發(fā)展前景，看歷經兩年的塑造，是不是能夠在未來用工的情況下充分發(fā)揮。

四、招聘人員要有高寬比的承擔精神實質

招聘人員應既對公司承擔、也對求職者承擔，塑造“出色并不等于適合”、“招入一名不適合的優(yōu)秀人才是對資源的巨大消耗”的意識。

五、促進用工單位緊密參加招騁全過程

在舊思想中，招騁是人力資源部的事，用工單位只需明確提出用工要求就可以了，無需參加到招騁的全過程中去。事實上，僅有用工單位對自身必須 什么樣的人最清晰，并且招進來的人的素養(yǎng)和工作能力立即關聯(lián)到單位的工作成果，因而，招騁單位要不斷向用工單位傳遞招騁核心理念，促進其積極參加招騁整個過程——人力資源管理整體規(guī)劃、招聘需求制訂、招聘面試、錄取等。

六、合理地運用招聘表格

事前設計方案一張科學規(guī)范的招聘表格，讓求職者填好公司必須 特別關心的新項目，根據招聘面試前核查求職者填好的材料，招騁公司能夠取代一大部分顯著不符公司規(guī)定的工作人員，挑選出意愿目標并邀約其參與招聘面試。那樣能夠防止招騁公司做瞎忙，而集中注意力招聘面試重點戶。

七、擴寬招聘網站，確保有充裕的面試信息內容來源于

依據公司所屬領域、所招聘職位特性、總體目標求職者的特點等，選用不一樣的招聘網站，如高級專業(yè)管理人才可內部破格提拔、授權委托獵頭公司找了或參與高端人才人才招聘會、手機軟件開發(fā)者適合網絡招聘、實際操作職工合適在人力資源市場招騁等，提升招騁的目的性。與此同時，還能夠選用內部員工強烈推薦的方式（自然對內部員工強烈推薦工作人員的錄取是否，最后要根據公平交易。由用工單位和招騁單位決策），降低招騁的片面性。