但凡一個公司的招騁與選撥管理方法存在的問題大部分能夠歸納為二種緣故。一是用工對策，換句話說是人力資源管理發展戰略，而人力資源管理發展戰略做為一種職責發展戰略，離不了企業發展戰略和公司文化，這一話題討論非常大，沒有該文論述。另一種緣故是欠缺完善的招騁選撥管理體系，有一些公司很有可能在招騁選撥的一些階段做得非常好，但便是不了管理體系，各個階段欠缺有機化學的聯絡，無法密切配合。

一個健全的招騁選撥管理體系應當包括下列好多個層面：

第一，招聘計劃書

理論的招聘計劃書事實上包括了人力資源管理的發展規劃，這個問題一樣牽涉到企業發展戰略，在這里暫不詳細描述。小范圍的招聘計劃書便是大家常說的，又分成年度工作計劃、一季度方案、月度方案。年度工作計劃來源于一年的市場拓展方案，一季度方案和月度方案是在年度工作計劃的基本上優化并翻轉調節。

招聘計劃書必須確立招騁什么職位、招騁總數、到崗時間，與此同時還務必確立招聘招聘費用預算。實際中大部分公司在方案這一階段其他層面很有可能做得都非常好，唯有缺乏費用預算方案，結果通常造成 申請辦理花費時無法得到高層住宅的適用。

第二，選撥規范

明確選撥規范，離不了崗位認知，但只是借助基本的崗位職責解決不了這個問題。一般的崗位職責雖也包括了崗位職責，但大多數較為含糊，大量地是對專業知識、專業技能、工作經驗、文憑、技術專業等的規定，欠缺對多方面素養規定的表明，系統化和目的性不夠，無法對招騁選撥規范的明確給予合理的支撐點。

處理的壓根方法是創建職位的擔任素質模型，不但確立擔任素養種類，與此同時也確立了不一樣職位對同一素養種類的不一樣水平規定。

第三，方式挑選

挑選招聘網站，不但要考慮到職位特性、招聘人員特性，還需要考慮到企業的整體發展戰略。招騁的主要目地自然是達到公司的用工要求，此外也有宣傳策劃企業品牌形象的作用，有一些公司即便招騁一個人，也很有可能挑選一些知名度巨大、花費頗豐的招聘網站，宣傳策劃企業品牌形象很可能便是其關鍵目地。寶潔公司每一年舉行的規模性校招，不僅有貯備儲備優秀人才的目地，也是有宣傳策劃企業品牌的目地，由于為數眾多的在校大學生是寶潔產品的極大顧客群。