一則不成功的招騁實例：

某集團公司正處在迅速發展趨勢階段，急缺高質量的優秀人才加盟代理，根據杰出人才的添加促進公司的迅速發展趨勢。因而集團公司規定引入高級專業管理人才，包含人事部總經理、集團公司公關部主管、會計總經理等關鍵崗位。人事部門和好幾家獵頭招聘簽署了合作合同，開始了處心積慮的征募選撥。該企業面試的步驟是：獵頭招聘強烈推薦侯選人，侯選人材料（個人簡歷）經人事部主管挑選后交經理審查后決策是不是談話，決策談話后人事部和侯選人融洽時間，來企業談話。

談話的程序流程是人事部招待侯選人，參觀考察企業的展覽廳，工業區，隨后便是常用的交談，包含掌握侯選人的學習培訓工作經驗、興趣特長這些。經談話后人事部主管依據自身交談的覺得向經理報告，了解經理是不是碰面。經理求才急切，怕好的優秀人才被人事部誤傷，一般都需要親自談話，依據交談的覺得是不是聘請。

經理對獵頭招聘強烈推薦來的公關部主管候選人經談話后覺得很好，當日就留有侯選人追隨其去參與企業的對外開放招待，并通告人事部馬上申請辦理錄取辦理手續。該企業在申請辦理錄取辦理手續時必須填好員工申請表，在文憑一欄里公關部主管填的是某重點大學的二年制專科，而獵頭招聘強烈推薦的個人簡歷上寫的是某重點大學的中文系本科畢業生。這二者間文憑天差地別，而且經理對人事部有規定公關部主管的文憑務必是重點大學的中文專業的本科畢業生或碩士研究生。無可奈何人事部主管早在公關部主管宣布新員工入職前的詳細介紹大會上便說是某重點大學中文系的本科文憑，因此人事部僅有把文憑不符合做為密秘傳統。殊不知，過去了新手使用的甜美過后，公關部主管在許多層面的主要表現很一般，經理對于此事不足為據，也主要表現的很無奈。

大家看來公關部主管面試全過程中發生的難題是啥？小編覺得最少存有下列的難題：

1、招騁前企業沒有建立確立的任職要求。明確侯選人擔任的重要素質模型。經理僅僅簡單的要求“重點大學中文專業的碩士研究生或是本科畢業生”。十分抽象性，不實際。

2、沒有制訂科學研究的招騁優選步驟。

（1）對個人簡歷的挑選沒有規范，簡易、隨便，沒有科學研究的個人簡歷評定管理體系。

（2）針對侯選人的招聘面試十分隨便，沒有科學研究的優選管理體系。沒有開展全方位的評測，只是是以經理的覺得為主導，人力資源管理管理者在侯選人基本情況審批層面徹底瀆職，充分考慮是獵頭招聘強烈推薦回來的候選人，就沒有對侯選人的文憑、歷經等基本情況開展調查都沒有填好申請表，核查有效證件等。

（3）錄取管理決策隨機性

沒有科學研究的錄取管理決策管理體系，侯選人的適合是否是以經理是不是令人滿意為判斷規范的，而不是依照任職要求所必須的素養能力模型開展辨別。

（4）沒有開展錄取前的背調，文憑、資質證書認證，輕率決策。