有一些應聘者在招聘面試的情況下，招聘者告知了自身的工資待遇后，立刻就同意了新員工入職，新員工入職工作后發覺，取得手的薪水與招聘面試情況下服務承諾的不一致，而企業的HR 才告知應聘者企業有一個浮動工資，依據工作能力來得到。當應聘者了解詳細情況后，感覺有一種被蒙騙的覺得，碰到那樣的狀況，初入職場人應當該怎么辦？

實例：張麗 某房地產開發商任策劃部負責人

在原先的企業做策劃部運營專員。之后每人必備不足，又新聘了一個運營專員。一年后，負責人辭職了，張麗認為她有希望升負責人了。沒想到，主管卻破格提拔了剛來的那一個運營專員。她難咽這一口氣，第二天就提交了離職報告。另一家找得很順利，是一家知名度很響的房地產開發商在寧波市的子公司，她面試的崗位是策劃負責人，實習期薪酬有5000元，雙休日，福利也非常好。

但是一個月后，張麗取得了第一筆薪水，僅有3000元。財務部門的表述是，張麗的薪水由標準工資和績效考核工資兩一部分組成，標準工資是3000元，績效考核工資則是每月波動的，幾百塊到2000元不一。每一個月的績效考核工資是經理依據張麗的工作業績來決策的。經理還沒有標示，財務部門就把標準工資先發送給他了。張麗很氣惱，當時講好月薪5000元的，結果還需要出現縮水!張麗回憶起來，此次換工作，很有可能太倉促了。張麗思忖著，要找機遇和經理聊一聊，把職位、薪酬確立出來。假如談崩，她很有可能又要辭職了。

業界叫法

新員工入職前把話伸開了說 新員工入職后能少一些磨擦

寧波市聚雄進出口貿易有限責任公司人事總監郝春民表明，新員工入職前和新員工入職后狀況不符合，是很多管理層初入職場人員的遭受。被告方和佳樂一樣，有受騙上當的覺得，也是有左右為難的難堪。

導致這一狀況的，關鍵或是應聘者在招聘面試時，與公司的管理人員只談了個大約，沒有核查一些關鍵點難題。例如，所面試的職位是否有平行面職位，分別的責任是啥，單位左右有什么人。又例如，薪酬是怎么組成的，付款方式也是如何的。

“新員工入職前把話伸開了說，新員工入職后就能降低一些磨擦。”郝春民覺得，應聘者多問些難題，既是一種對自身負責的行為，也是對職位和公司承擔。

中高層領導辭職，特別是在要謹慎。不論是跳槽或是自己做生意，都需要根據一個積極主動的原因。說白了積極主動的原因，便是早已徹底擔任了眼底下的工作中，三五年內都沒有升職的機遇，自身從這當中得到的發展很少了，此刻就可以考慮到換一個服務平臺，迎來新的挑戰。而不是，像佳樂一樣出自于一時壯氣就擺手離開了。

公司在全部事情中也有一定的義務。公司要意識到，以前溝通交流不足，很有可能造成新新員工入職者沒有辦法非常好地開展工作，乃至導致辭職，這對公司也是損害。

連接

招聘面試談薪方法

在薪酬交涉階段，當招聘者早已伸開話題討論來談薪酬的難題了。那麼應聘者要留意下列談薪方法。

1、 全方位掌握企業的福利工資待遇

各家企業的狀況不一樣，福利工資待遇也是有卻別，那麼求職者在招聘者交涉薪酬時，就需要先掌握該企業的福利，福利很好的薪水，很有可能給予的薪水沒那麼高，在那樣的狀況下，求職者應當依據狀況，把薪酬定得略微底點。

2、剖析市場走勢

針對不一樣的崗位，一般說來有一個大約的市場走勢價錢，具體分析這種具體指導價錢，對本身的精準定位有很大的益處。現階段全國各地未有一家權威部門公布這些方面的信息內容，但我們可以根據親戚朋友掌握一個大約，此外還可以根據在網上得到一些信息內容，爭得多掌握一些薪酬情況。

3、剖析企業的狀況

企業運營狀況好，而且企業盈利好的狀況下，企業有標準給員工給予更強的工資待遇，可是針對一個經營狀況比較差的企業而言，想給員工高些的薪水，那也心有余而力不足。

4、完全掌握招聘面試企業的薪酬構造

各家企業的薪酬構造不一樣，因此 ，求職者在招聘面試現在是時候，就需要掌握企業的薪酬構造，而不可以以一個大約數據做為參照規范。比如，招聘面試對你說，每一個月你可以拿四五千不是問題，那麼，你就需要問清晰這四五千是如何組成的，哪一個是浮動工資，哪一個是標準工資，這種都必須再招聘面試的情況下問清晰的。