公司目標考評,沒進行工作中假如加班加點要給加班工資嗎

不給。

不用給加班工資情況

一、周休日加班加點并分配調休的情況

在《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發(fā)〔1997〕271號)作出了解釋：依據《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》(國務院令第174號)的要求，有標準的公司應推行標準工時規(guī)章制度。有一些公司因工作內容和生產制造特性不可以推行標準工時規(guī)章制度，應確保員工每日工作中不超過8鐘頭、每星期工作中不超過40鐘頭、每星期最少歇息一天就可以。依據法律法規(guī)，若標準工時外的周休日分配加班加點后，若用人公司不可以分配調休的，則理應付款加班工資，而用人公司分配調休的，不屬于理應付款加班工資的情況。

二、在一部分中國公民放假了的國慶中秋仍舊工作中的情況

社會保障部政策研究室在《關于部分公民放假有關工資問題的函》(勞社廳函[2000]18號)中對于此事難題開展了要求，一部分中國公民放假了的國慶中秋，用人公司分配員工工作中，依照國務院辦公廳《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》(國務院令第270號)中有關三八節(jié)、青年節(jié)等一部分中國公民放假了的要求，在一部分中國公民放假了的國慶中秋，對參與社會發(fā)展或企業(yè)機構慶賀主題活動和仍舊工作中的員工，企業(yè)應付款薪水酬勞，但不付款加班費。假如該傳統(tǒng)節(jié)日正逢星期六、星期天，企業(yè)分配員工加班加點工作中，則理應依規(guī)付款休息天的加班費。

三、推行綜合工時制不超過總工程師時或不按時工時制度的情況

依照社會保障部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》要求，經準許推行綜合性測算施工時間工時制度的公司，在綜合性測算周期時間內的總具體上班時間不可超出總標準規(guī)定上班時間，超出一部分應付款加班工資。從而能夠看得出，推行綜合工時制的職位，只需在預估周期時間內不超過總的法律規(guī)定上班時間的，除國家法定假日之外的，無需付款加班工資。

與此同時《工資支付暫行規(guī)定》第十三條要求：“用人公司在員工進行勞動定額或要求的工作目標后，依據具體必須分配員工在標準規(guī)定上班時間之外工作中的，應按下列規(guī)范付款薪水：…推行不按時工時制度的員工，不實行以上要求。”能夠看得出，不按時工作規(guī)范職位的工作員增加上班時間的，一般沒有加班工資。但依據《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條要求：“經社會保障行政機關準許推行不按時施工時間制的用人公司，在法律規(guī)定請假節(jié)日安排員工工作中的，按此條第(三)項的要求付款薪水。”即上海市區(qū)的地區(qū)現行政策中，不按時工時制度職位法定節(jié)假日加班加點的，公司理應付款加班費。

四、參與企業(yè)值勤的情況

有關值勤工資待遇難題，全國各地也都有差別。上海市高院也在《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》(滬高法民一(2006)17號)中，干了以下表述：“(一)下列情況中，員工規(guī)定企業(yè)付款加班加點工資待遇的，關于勞動仲裁解決組織未予適用：1、因企業(yè)安全性、消防安全、假期等必須出任企業(yè)臨時性分配或規(guī)章制度分配的與員工做好本職工作不相干的值勤；2、企業(yè)分配員工從業(yè)與其說做好本職工作相關的值勤每日任務，但值勤期內能夠歇息的；(二)以上情況中，員工能夠規(guī)定企業(yè)依照管理制度、集體合同、單項工程團體協(xié)議書、勞動合同書或國際慣例等付款相對應工資待遇。”

五、非日制職位休息日工作中的情況

依據《勞動合同法》第68條要求，非日制勞動力就是指以鐘頭計薪為主導，員工在同一用人公司一般每天均值工作中不超過4鐘頭，每星期上班時間總計不超過24小時的勞派。非日制勞動力與全日制教育勞動力最實質的差別就取決于上班時間，超過法律規(guī)定的一周總上班時間一般應評定為全日制教育勞動力。非日制勞動力在每星期24小時總的上班時間內，實際工作中日程安排由用人公司獨立決策。因而，實踐活動中非日制勞動力不會有休息日的難題，也不會有付款休息日工作的加班工資難題。

六、員工工作效能低造成的單方請求超時工作中的情況

從加班加點的法律定義看來，就是指經用人公司分配，員工超出法律規(guī)定上班時間給予的工作。換句話說加班加點務必是“經用人公司愿意”或“用人公司分配”。由此，用人公司分配加班加點上班時間和員工單方面請求超時上班時間是2個不一樣的定義。小編覺得，員工請求超時上班時間不可以立即評定相當于加班加點時間，必須融合詳細情況多方面辨別。若用人公司分配的勞動量超過國際標準時間的工作中有效勞動量，則員工的請求超時工作中理應評定為加班加點；相反，若用人公司分配的勞動量是有效的，因為員工工作效能低而造成的請求超時工作中，則用人公司不用付款加班費。

在員工加班工資異議要處理的情況下，被告方能夠根據請律師開展資詢具體指導。