年終獎金涉及到什么法律問題

年終獎金盡管歸屬于勞務報酬的范圍，但是不是派發年終獎金、年終獎金的派發規范、派發方法等均在于用人公司的有關管理方法現行政策。

員工們禁不住要問，這是否代表著大家只有懷著可遇而不可求而不能求的心理狀態等著“大紅包”的來臨呢？用人公司是否會以年終獎金為方式來避開自身的法定義務呢？

員工在遭受年終獎金疑惑的情況下，理應留意下列好多個難題：

一是研讀勞動合同書及員工指南，確立自身的收益構成部分。勞務報酬是勞動合同書的必不可少條文，該條文的內容很有可能會立即危害員工日后爭得自身支配權的實際效果。假如在新員工入職時用人公司就年終獎金的相關的事宜做出確立服務承諾，員工理應規定用人公司在勞動合同書中注明，便于異議造成時判有一定的依。

此外，許多用人公司盡管在勞動合同書中沒有細分化勞務報酬的構成部分，但在企業的員工指南中會出現確立的要求，因而員工在參與企業機構的崗位培訓時要努力學習企業的各類管理制度，便于維護保養自身的合法權利。

二是嚴防披上“年終獎金”外套的“薪水”。在司法部門實踐活動中，大家曾發覺有一些用人公司與員工承諾，每月從員工的薪水中扣去一部分押在企業，年末再以“年終獎金”的方式派發給員工。這類方式的“年終獎金”實際上便是薪水，假如用人公司存有這類故意欠薪的狀況，員工不但能夠規定用人公司付款，還能夠根據《勞動合同法》第八十五條之要求，認為加付賠償費。

三是妥當保存工資單，為日后認為支配權儲存憑據。盡管法律法規工資支付紀錄的證明責任在用人公司一方，但員工也應妥當保存工資單。司法部門實踐活動中存有用人公司遞交的工資支付紀錄與員工手上把握的工資單內容不一致的狀況，此刻員工遞交的工資單將是人民法院對客觀事實開展評定的重要環節。

《國家統計局關于工資總額組成的規定》第四條　職工薪酬由以下六個一部分構成：

(一)計時工資；

(二)計時工資；

(三)獎勵金；

(四)補貼和補助；

(五)日夜奮戰薪水；

(六)特殊情況下付款的薪水。

第五條　計時工資就是指按計時工資規范(包含地域生活費用補助)和上班時間付款給本人的勞務報酬。包含：

(一)對已做工作中按計時工資規范付款的薪水；

(二)推行構造工資制度的企業付款給員工的基礎工資和職位(職位)薪水；

(三)新參與工作中員工的實習薪水(學徒工的生活費用)；

(四)選手體育文化補貼。

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