如今愈來愈多初入職場人員以加薪酬為由，明確提出假如不用就需要離開，應對那樣的狀況，假如你的屬下明確提出不漲薪就辭職的決策，你能挽回嗎？

見解一：思考企業(yè)經營管理是不是達到員工要求

做為管理者，假如員工明確提出那樣的規(guī)定，最先要反省自己的公司是不是在薪酬層面欠缺競爭能力，再思考企業(yè)內部的管理方法及文化，最終思考該員工發(fā)展方向的室內空間，這種事在領域里都非常好，那這算得上一切正常流動性狀況，也許這名員工尋找更強的歸處；假如做得不太好，就應當考慮到將來改進改善了。

假如以上一系列思考后，察覺自己管理方法的企業(yè)的確做得不太好，是要高度重視員工的建議，開展溝通交流或符合條件開展挽回；可是如今員工規(guī)定離職的方法許多，規(guī)定漲薪也是在其中一種變向方法，那樣的狀況，就無須挽回了。

見解二：明確員工漲薪規(guī)定是不是有效

最先要明確他的漲薪規(guī)定是不是有效，薪酬金額及職位規(guī)范是不是容許漲薪，這人針對企業(yè)的關鍵級別。假如之上所有合乎漲薪規(guī)范，那毫無疑問會挽回。這類員工對企業(yè)是有情感的，而且辭職的心愿并不大。但確實達不上規(guī)范的狀況下，也沒法了。

不規(guī)定漲薪的員工辭職，在于公司對其投入的成本費，假如公司對該類員工期待非常大，并資金投入了相近學習培訓等成本費，則會竭力挽回，不然，堅決愿意其辭職，由于這種連漲薪也不提的員工一般是對公司沒有什么情感了，而且辭職的期盼較為大的員工。

見解三：換位思考一下員工的辭職原因

不漲薪就辭職，這通常并不是真真正正的難題，只有說成在其中一個難題。難題大小不一，員工由于內心有怨恨，有不爽快，可是找的原因通常全是不漲薪因此 要辭職。自然也是有是真由于薪酬沒有核心競爭力，又見到同業(yè)競爭同崗位的小伙伴們日常生活非常好，工作中非常好，自身便會有非常大的落差感。

依照職位的不一樣，所承擔的壓力不一樣，大部分我做為管理人員，有那樣的事兒產生，我能挽回。我覺得尋找另一方真真正正要走的緣故。