全方位薪酬關鍵由4一部分構成，由關鍵至邊沿先后為：薪酬、福利、工作、自然環(huán)境，其對員工的危害也由里而擴散起來，類似漪漣的傳播效果，大家稱對于全方位薪酬的“漪漣式”危害擴散模型。

薪酬

薪酬就是指公司因員工投入的工作和造就的業(yè)績考核而給予的貸幣性酬勞，包含：標準工資、獎賞薪水、股份盈利等。相對性講來，薪酬一部分立即關聯(lián)到員工的合法權益，是員工使用價值的最形象化主要表現(xiàn)，因而，遭受員工的比較嚴重關心，也是考量公司間薪酬水準的權重值較大 的因素。

不一樣的企業(yè)會依據(jù)本身的戰(zhàn)略定位及現(xiàn)行政策導向性決策薪資架構，與此同時向企業(yè)內部和外界傳遞出有關信息。薪資架構有下列幾類種類：

1.業(yè)績考核導向性型，根據(jù)嚴苛的績效考核管理，精確考量員工的奉獻，并給與相對應的獎賞。這類薪資架構會增加獎賞薪水的占比，注重指標值的設置與評定，向員工和社會發(fā)展傳遞出公司加強業(yè)績考核的信息內容。比如，美國通用電氣公司的魅力曲線圖會把全體人員員工分成銷售業(yè)績出色的前20%，銷售業(yè)績優(yōu)良的正中間70%，和銷售業(yè)績不高的后10%。針對不一樣的銷售業(yè)績主要表現(xiàn)，企業(yè)會給予顯著不一樣的薪酬。

2.公平公正保持型，注重一種紀律，效率與公平并舉。這類薪資架構會增加薪酬的固定不動一部分，給員工極強的穩(wěn)定感。比如，一些日資企業(yè)或國企。

3.市場競爭加強型，領域市場競爭充足，薪酬較為全透明，工作人員流失率很大，這類公司的薪酬水準及構造高寬比關心市場需求趨勢，能快速地開展調節(jié)。例如一些IT公司、快消品公司及中國民營企業(yè)。

4.迅速成長性，高危與高回報共存，注重公司的預期收益率，因而，在薪資架構上增加股指期貨、股份的市場份額。比如：美國硅谷的公司，中國的新一代新科技公司。

福利

一般，福利的立即總體目標并不是為了更好地提升員工的工作績效考核，只是為此為方式為員工給予某類服務項目、便捷或確保，來吸引住、保存和凝結員工，提升員工團隊的可靠性和凝聚力，進而提升公司總體和長期性業(yè)績考核水準。福利派發(fā)的基本準則是客觀性的，與員工的工作績效考核不立即掛勾，具備公司的某類機構組員真實身份的都能夠享有相關福利工資待遇。

除國家法定的福利規(guī)定(如社會養(yǎng)老保險、醫(yī)保、失業(yè)險、公積金等)外，不一樣的公司還會繼續(xù)設計方案出各種各樣的福利新項目，比如：現(xiàn)錢補貼型福利，是公司對員工一些支出的適度補助，如填補養(yǎng)老保險金、住宅補貼、交通費、員工餐補助、國外補貼、請假補助、商業(yè)險等。

帶薪年假型福利，是公司為員工給予的有薪暑假，如帶薪年假、帶薪病假、脫產培訓等。

日常生活服務化福利，是公司為員工日常生活而給予的各種服務，如律師顧問、心理輔導、擔保、內部特惠產品等。

現(xiàn)階段，福利關鍵擔負著保健因素的作用，可是其鼓勵功效日趨顯著，企業(yè)設計的福利新項目逐漸從員工均值共享資源，愈來愈多地歪斜于對領導者的鼓勵。比如，某在華跨國企業(yè)要求，一般員工具有10-半個月的帶薪假期，而出色員工能夠再加5天;企業(yè)給予的免息分期住房貸款、購車貸款也是向領導者員工歪斜。

工作

大家把工作中帶來工作能力的提升和工作的取得成功也界定為全方位薪酬的一部分。珀特和勞勒的科學研究證實，工作滿足感和優(yōu)良的工作績效考核有更為立即的關聯(lián)，好的工作績效考核是用工作中自身來獎賞的，并且，因為工作績效考核好而獲得獎賞會進一步造成 更強的工作績效考核。

依據(jù)2000年“在校大學生職業(yè)定位實證分析研究組”所做的調研，在校大學生在挑選崗位全過程中更為關心的是，合乎個人興趣愛好、喜好，能充分發(fā)揮個人專長，隨后才算是工資待遇高，學生就業(yè)地址在大都市。因而，員工在工作上得到的工作滿足感也是薪酬的關鍵一部分。

工作滿足感包含：工作中頗具趣味性，能時刻促進員工完善自我和提升;工作中頗具挑戰(zhàn)性，在工作上帶來心理狀態(tài)上的達到;工作中給與個人提升和發(fā)展趨勢的機遇，比如，新專業(yè)知識、超級技能的學習培訓，海外人才資源，職位交替，充裕的學習培訓機遇等;可以參加管理決策管理方法而有權威性感、使命感和滿足感，能感受到自我價值的開心。