員工如果在企業的分配下加班加點得話，則這時能夠規定企業付款相對應的加班工資，但如果是員工自身積極同意的加班加點，則就不可以規定企業付款加班工資了。在《勞動法》中對加班工資的測算做出了要求，那麼勞動合同法加班費計算是如何的呢?下面中，我就這個難題給你做詳盡解釋。

一、勞動合同法加班費計算是如何的

《勞動合同法》第31條要求：用人公司分配加班加點的，理應依照國家相關要求向員工付款加班工資。《北京市工資支付規定》第14條要求，用人公司依規分配員工在規范上班時間之外工作中的，理應依照以下規范付款員工加班費：

1、在日規范上班時間之外增加上班時間的，依照不少于鐘頭基數的150%付款加班費;

2、在歇息日工作中的，理應分配其同樣時間的調休，不可以分配調休的，依照不少于日或是鐘頭基數的200%付款加班費;

3、在法律規定請假日工作中的，理應依照不少于日或是鐘頭基數的300%付款加班費。

二、員工是不是加班加點該由誰擔負質證

加班加點，就是指在要求的上班時間外再次工作中。證明責任則就是指被告方對自己明確提出的認為要給予直接證據開展證實，不然應擔負不好不良影響。在是民事訴訟中，證明責任一般是依照誰主張誰舉證舉證責任的標準，即誰明確提出要求，誰就需要證實該要求的合理化，不然就無法得到法律法規的適用。而在關于勞動仲裁糾紛案中的證明責任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責任標準，只是要求了一部分證明責任理應由用人公司來擔負。《勞動爭議調解仲裁法》第六條要求：“產生關于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務給予直接證據。與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應給予;用人公司不給予的，理應擔負不好不良影響。”

《工資支付暫行規定》要求：“用人公司理應依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并最少儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應關鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時間及其付款新項目和額度、加班費額度、應發額度、扣減新項目和額度、實發額度等事宜。”

因而，在與用人公司因加班加點造成關于勞動仲裁案子中，員工能夠報請仲裁委規定用人公司給予工資條，以證實員工的薪水內是不是包含有加班工資。如果有加班工資，企業理應給予加班工資的測算根據。操作實務中，工作仲裁委或是人民法院也會依據案件或是根據地區要求規定企業給予相對應的考勤統計表，由于薪水的派發一般是根據考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點，而用人公司又沒有反過來的直接證據證實該加班加點失效，則理應適用員工的認為。

這時企業必須依照要求好的規范付款員工加班工資，而不可以私自減少加班工資的測算規范。此外，在具體測算的情況下必須充分考慮加班費基數，因而這也會造成 不通過的員工最后能夠領到到的加班工資金額不一樣。