員工如果在企業(yè)的分配下加班加點得話，則這時能夠規(guī)定企業(yè)付款相對應的加班工資，但如果是員工自身積極同意的加班加點，則就不可以規(guī)定企業(yè)付款加班工資了。在《勞動法》中對加班工資的測算做出了要求，那麼勞動合同法加班費計算是如何的呢?下面中，我就這個難題給你做詳盡解釋。

一、勞動合同法加班費計算是如何的

《勞動合同法》第31條要求：用人公司分配加班加點的，理應依照國家相關要求向員工付款加班工資。《北京市工資支付規(guī)定》第14條要求，用人公司依規(guī)分配員工在規(guī)范上班時間之外工作中的，理應依照以下規(guī)范付款員工加班費：

1、在日規(guī)范上班時間之外增加上班時間的，依照不少于鐘頭基數(shù)的150%付款加班費;

2、在歇息日工作中的，理應分配其同樣時間的調休，不可以分配調休的，依照不少于日或是鐘頭基數(shù)的200%付款加班費;

3、在法律規(guī)定請假日工作中的，理應依照不少于日或是鐘頭基數(shù)的300%付款加班費。

二、員工是不是加班加點該由誰擔負質證

加班加點，就是指在要求的上班時間外再次工作中。證明責任則就是指被告方對自己明確提出的認為要給予直接證據(jù)開展證實，不然應擔負不好不良影響。在是民事訴訟中，證明責任一般是依照誰主張誰舉證舉證責任的標準，即誰明確提出要求，誰就需要證實該要求的合理化，不然就無法得到法律法規(guī)的適用。而在關于勞動仲裁糾紛案中的證明責任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責任標準，只是要求了一部分證明責任理應由用人公司來擔負。《勞動爭議調解仲裁法》第六條要求：“產(chǎn)生關于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務給予直接證據(jù)。與異議事宜相關的直接證據(jù)歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應給予;用人公司不給予的，理應擔負不好不良影響。”

《工資支付暫行規(guī)定》要求：“用人公司理應依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并最少儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應關鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時間及其付款新項目和額度、加班費額度、應發(fā)額度、扣減新項目和額度、實發(fā)額度等事宜。”

因而，在與用人公司因加班加點造成關于勞動仲裁案子中，員工能夠報請仲裁委規(guī)定用人公司給予工資條，以證實員工的薪水內是不是包含有加班工資。如果有加班工資，企業(yè)理應給予加班工資的測算根據(jù)。操作實務中，工作仲裁委或是人民法院也會依據(jù)案件或是根據(jù)地區(qū)要求規(guī)定企業(yè)給予相對應的考勤統(tǒng)計表，由于薪水的派發(fā)一般是根據(jù)考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點，而用人公司又沒有反過來的直接證據(jù)證實該加班加點失效，則理應適用員工的認為。

這時企業(yè)必須依照要求好的規(guī)范付款員工加班工資，而不可以私自減少加班工資的測算規(guī)范。此外，在具體測算的情況下必須充分考慮加班費基數(shù)，因而這也會造成 不通過的員工最后能夠領到到的加班工資金額不一樣。