獎勵金薪水每一個工資待遇應當占全年收入多與少占比

獎勵金薪水占收入的占比主要看行業狀況，假如市場競爭非常大，那樣獎勵金在作業中占有的比例就會非常大，假如領域相對穩定，那樣獎勵金所占比率就非常低。

企業薪資構成的相關情況

一般來講，公司薪資包含薪水、獎勵金、福利和股份四種方式，他們各有特色，也存在著相互關系。從員工得到本期收益與長期盈利的角度來看，工資獎勵應歸屬于本期收益范圍，而福利和股份就屬于長期性盈利的范圍。從得到收入及時性來看，工資獎勵金的及時性最牛，是員工看得清、莫的見的“現金流量”；而福利和股份的盈利則更多的體現在長期的范圍，他們所帶來的好處必須員工在企業中的長期工作或單位長久發展才可以表達出來。從員工得到固定收入與起伏收益的角度來看，工資福利應歸屬于固定收入范圍，而獎勵金和股份就屬于起伏收益的范圍。工資福利的穩定好，一般來講“可以上不容易下”，這類穩定收入預估構建起員工的歸屬感；而獎勵金和股份乃是隨公司績效和績效變動的收益，從員工的角度來看，這類收益是“員工自己難以控制與掌握的收益”。從得到收益時間和收入預期的穩定兩個方面，可將這四種薪酬方式放進表1當中.

公司薪資占比確定的本質

因為薪水、獎勵金、福利和股份這四種薪酬方式在及時性和可靠性層面的差別，公司可以通過調整四種薪酬的組成占比管控員工收入構成的特征，進而正確引導員工的心態與行為。如調性能穩定收入比例增強員工的安全感和信任感，提高本期收入占比刺激性員工短時間突破現狀、提升業績考核，還可調式高長期收入占比，促進員工和企業一同成長，提升員工與公司的依賴度這些。

實際上，公司薪酬占比的決策就是利用對收益所獲得的及時性和可靠性兩方面的調整，為此更改員工的收入結構，并影響到了員工的歸屬感、主動性和流通性等生理心理個人行為要素，最后達到企業發展戰略及管理的需求。調整收入及時性和可靠性是衡量薪酬比例核心，薪酬占比的決策自始至終圍繞收入及時性和可靠性進行。

危害公司薪資占比所決定的各種因素

1、創業企業處領域市場競爭水平一般來講，假如企業所處領域為充分競爭行業，則公司整體里的薪酬占比應側重于高彈力的薪酬方式，即不確定性收入占比比較大(獎勵金和股份占全年收入的比例比較大)。因為在自由競爭的行業環境下，公司難以從行業中獲得利潤最大化，并且公司績效與發展受宏觀因素影響非常大。在這樣的情況下，擴大員工收入起伏占比，使其與單位和個人業績考核掛勾，既是公司薪酬成本規定，也是客觀環境因素對單位和個人追求完美盈利、注重市場競爭反映。與此同時，這些公司的整體薪酬水準不一定就低，從一些行業薪資比例組成來看，其不確定性收益占比(如獎勵金和股份)是非常高的。

反過來，假如企業所處領域為行業壟斷領域，則公司整體里的薪酬占比應側重于低張力的薪酬方式，即可靠性收入占比比較大(工資福利占全年收入的比例比較大)。畢竟在行業壟斷的行業中，公司可以從銷售市場中獲得利潤最大化，因此適當調整可靠性薪酬的開支不容易對公司的成本構成太大壓力；另一方面，行業壟斷領域一般是牽涉到公共產品供應的領域，其獨特性在總體上規定維護保養這種從業者的可靠性，工資福利性支出比例在一定程度上的增加也是遲早的事。現實中，這一行的整體薪酬水準不一定非常高，但是其薪資構成的保障成分卻偏重。

處于完全競爭與壟斷性中間的領域，就是我們現實生活中看出數最多的領域，這種行業薪酬占比一般業處于高彈力薪酬跟高平穩薪酬中間，歸屬于調合性薪酬。

2、擔任該崗位人力資源管理富饒水平一般來講，職位對從業者并沒有格斗技能的需求、員工對企業文化融入水平不容易并對擔任該崗位組成實質上的危害、所要人力資源外部的人力資源市場上非常容易獲得滿足，這一類的職位一般采用不確定性的薪資架構，即薪水占有的成分比較低、獎勵金所占據成分比較高。民工進城打工的工作崗位大多數歸屬于這一種類。與上述所說情況相匹配，一些職位對專業能力要求嚴格、對從業經歷規定強、外界人力資本市場供給稀有，并且這一類優秀人才通常關系著公司核心競爭優勢，這一類的職位公司通常推行高保證的薪酬占比，即工資福利占有的比例比較高。這種優秀人才替代性比較弱，促使這些人在行業里的流動性大。現實中，一些牽涉到公司發展潛力的職位例如服裝業的技術部、高科技公司的研發部、學校里的關鍵教師隊伍等通常采取高保證的薪酬占比。

3、員工真實工作中績效評定的難度系數一般來講，在企業當中越發底層操作職位，薪酬占比中本期收益的比例越多；越發高層管理工作，其薪酬占比近遠期收入占比越多。因為在公司的具體經營中，可操作性強、工作成效非常容易量化分析、主要工作業績呈現的時間短一些的工作崗位的實際業績考核狀況容易專業測評，而高層職位的實際業績考核水準難以專業測評，這種職位的主要工作業績展現出來必須比較長的周期時間與時間，例如企業管理層的重大決策事項、研發部的成效。看待這樣一些崗位上的員工，要經常鑒定其真實主要工作業績非常困難。由于這類高端的專業技術、管理方法崗位上的人員及公司的發展密切相關，自己的工作銷售業績更多的表現在公司未來發展上，為了防止非常大的人力成本(即量化分析當期的工作績效考核)，公司對此類職位主要采用偏重于長期收入薪酬占比，即股份和福利比例比較大。

4、創業企業處生命周期環節任何一個公司總要經歷不同類型的發展過程，在行業發展的不同階段，依據企業發展戰略的需求制訂不同類型的薪酬占比構造也是非常有必要的。接下來我們姑且將公司發展分成：開創、高增長、完善、穩定、衰落和重塑六個環節。

一般而言，公司在開創和重塑這兩階段一般采用以不確定性為主體的薪酬現行政策(即獎勵金和股份占比比較高)。由于公司在開創和重塑環節，公司沒有任何積淀，一方面要縮小人力成本擴大核心競爭力，另一方面公司的生存和發展于市場績效相對高度關系，人員流動性比較多。因此在兩個環節選用高彈力的薪酬方式融入公司在這里時期的發展需求。

公司在處在穩定和衰落這兩階段時，較為適合選用低張力的薪酬現行政策(即工資福利占比比較高)。由于在兩個環節，公司經歷了相當程度的高速發展，公司早已掌握了整體實力，行業競爭的形式已經從從前的成本費市場競爭慢慢轉為技術以及經營規模之間的競爭，在這樣的情況下保持員工團隊穩定，維持公司核心競爭優勢(不論是市場優勢或是工作經驗優點)，保持人才團隊穩定為企業發展再度自主創業打下基礎變成公司關注的焦點。

公司在高增長和成熟期的薪酬現行政策一般主要表現為高保障跟高鼓勵性，這有賴于公司在兩個環節持續增長，工作高速發展，盈利的持續累計能承擔高確保、高鼓勵所產生的成本費工作壓力。此外，高確保、高激發的薪酬現行政策可以有效地鼓勵員工工作中，與此同時這種薪酬現行政策更能夠吸引出色人力資源參與到行業發展的工作之中。

之上內容是有關的答案，獎勵金薪水占收入的占比主要看行業狀況，假如市場競爭非常大，那樣獎勵金在作業中占有的比例就會非常大，假如領域相對穩定，那樣獎勵金所占比率就非常低。如果你還有其他的法律風險的可咨詢有關侓師。