年終獎(jiǎng)金分次托著發(fā)沒問題的嗎

獎(jiǎng)勵(lì)金針對(duì)員工來說是一種物質(zhì)鼓勵(lì)。假如員工的業(yè)績考核優(yōu)質(zhì)，工作中成績顯著，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，就應(yīng)當(dāng)給予補(bǔ)貼，一來是對(duì)員工勤奮里的認(rèn)可，二來鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力工作，保持更好的工作業(yè)績。年終獎(jiǎng)金在不同企業(yè)有著不同的派發(fā)方式，除開一般傳統(tǒng)意義上的“大紅包”外，有些是股息分紅，有些是“雙薪”，有些是抽成，有些是獎(jiǎng)勵(lì)金?？墒?公司在派發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)要考慮的并不容易，有些目地非常明確，是為了獎(jiǎng)賞員工們?cè)谝荒曛懈冻龅墓ぷ?，但也有一些公司下發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)是百般無奈。

很多企業(yè)也將年終獎(jiǎng)金做為成本費(fèi)或壓力，這樣的結(jié)局是“兩敗俱傷”

人力資源管理鼓勵(lì)與懲罰手段分開來應(yīng)用，年終獎(jiǎng)是正向激勵(lì)導(dǎo)向性的那一部分：

第一、公司制訂本年度激勵(lì)計(jì)劃可以從年度績效總體目標(biāo)下手計(jì)算出科學(xué)合理的本年度激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)優(yōu)使用的，在公司達(dá)到目標(biāo)的前提下，員工得到應(yīng)該有的業(yè)績獎(jiǎng)金。

第二、要是沒有激勵(lì)計(jì)劃，提議適度平均化，假如公司效益好，總體高一些，經(jīng)濟(jì)效益差，總體低一些。不必打開非常大差別，并沒有根據(jù)的拉開距離還是比較可怕的。與此同時(shí)跟蹤與員工溝通十分重要。僅僅只是到年末為發(fā)獎(jiǎng)金而發(fā)獎(jiǎng)金，一定給公司帶來一定的處于被動(dòng)。

把年終獎(jiǎng)當(dāng)作成本費(fèi)或壓力，最重要的還是理念上沒有完全意識(shí)到了人力資源管理使用價(jià)值與作用，在鼓勵(lì)問題上并沒有專業(yè)化思索，在使用上簡單處理結(jié)論。想要改變這種局勢(shì)，要多方面下手：

第一、應(yīng)該像對(duì)待企業(yè)運(yùn)營方案一樣用心地對(duì)待激勵(lì)計(jì)劃和銷售業(yè)績目標(biāo)績效;

第二、對(duì)員工的鼓勵(lì)難題思索應(yīng)該像產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案一樣謹(jǐn)慎從事;有關(guān)年終獎(jiǎng)金調(diào)查分析第三、看待本年度業(yè)績考核激勵(lì)兌付要像對(duì)顧客合同書一樣嚴(yán)肅認(rèn)真。

年終獎(jiǎng)金就是為了對(duì)作出領(lǐng)導(dǎo)者的員工開展獎(jiǎng)賞，薪水對(duì)員工日常工作中的一種收益反映，二者使用上精準(zhǔn)定位一定要清楚，不必混在一起。這種情況在鼓勵(lì)系統(tǒng)內(nèi)稱之為付薪核心理念難題，是常常會(huì)被忽略的，但確實(shí)是最最重要的難題。

1、保底工資反映職位日常工作中針對(duì)公司的價(jià)值;

2、本年度績效工資反映領(lǐng)導(dǎo)者工作中針對(duì)企業(yè)年終銷售業(yè)績給予貢獻(xiàn);

3、針對(duì)另一些有潛力的工作人員，企業(yè)要付的是向其工作能力和可持續(xù)發(fā)展的一部分補(bǔ)貼方法。稱作為付薪。

以上內(nèi)容是有關(guān)的答案，年終獎(jiǎng)金一般是不可以分成2次開展發(fā)放，年終獎(jiǎng)金是屬于收入的一部分理應(yīng)和薪水一起進(jìn)行派發(fā)，但是現(xiàn)實(shí)中企業(yè)都可以任意規(guī)劃時(shí)間發(fā)放，如果你還有其他的法律風(fēng)險(xiǎn)的可咨詢有關(guān)侓師。