《勞動法》第四條員工生病，診療期限內停產醫治在6個月以下的，其病假工資按以下方法計發：

（一）連續工齡不滿意10年，按本人工資的70%發送給；

（二）連續工齡滿10年不滿意20年，按本人工資的80%發送給；

（三）連續工齡滿20年不滿意30年，按本人工資的90%發送給；

（四）連續工齡滿30年以及以上，按本人工資的95%發送給。

經濟收益好的公司，可以從以上規范的前提下上調5%。經濟收益差，難以實現以上標準化的公司，經本公司職工大會或職代會審議通過，可以稍微下幅。下幅比例一般不超過每個級別標準化的5%。如情況特殊超出5%的，需報所屬縣區（自治區、市）社會保險管理行政機關準許。

病事假期內，員工未提供工作。因而，薪水并不是勞務報酬，是按照有關法律法規擁有的社會保險工資待遇。

《勞動法》

第七十三條　勞動者在下列情形下，依規享有社會保險待遇：

(一)離休;

(二)生病;

(三)因工傷殘或是患職業危害;

(四)下崗;

(五)生孕。

員工死亡以后，其遺屬依規享有遺屬補貼。

員工享有社會保險待遇的前提條件標準和由法律法規、法規規定。

員工享有的社會保險金務必按時發放付款。

病假工資能夠小于最低工資規定。

勞動和社會保障部近期出臺的《最低工資規定》第三條要求：“本規定所指最低工資規定，就是指勞動者在法定工作時間或依規簽署的勞動合同約定工作時間內帶來了正常勞動前提下，用人公司依規應付款最低勞務報酬”。

不難看出，員工得到最低工資標準的前提條件：一是在法定工作時間內或依規簽署的勞動合同約定工作時間內；二是帶來了正常勞動，依法履行勞動義務。

生病住院治療，顯而易見主要是因為自己原因導致在法定工作時間內或依規簽署的勞動合同約定工作時間內不提供正常工作，因此能夠不按照最低工資規定的相關規定發放工資，是合理合法也是正確的。

病假工資不會受到最低工資規定保護的，但應以最低工資規定為基礎派發勞動報酬。

根據法律法規的相關規定，員工生病或非因工負傷治療過程中，在規定的醫療期內由公司按有關規定付款其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費能夠小于本地最低工資規定付款，但不得低于最低工資規定的80％。

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