案由申訴人,李某,男,32歲,某商務大廈員工。被訴人:某商務大廈。法人代表:鄧某,某商務大廈主管。申訴人因被訴方解除勞動關系一事,向勞動爭議仲裁聯合會明確提出仲裁申請,要求和被訴人再次保持勞動合同關系。實地調查申訴人李某原是某制衣廠的工人。1992年11月制衣廠與某機械有限公司協作修建了某商務大廈大廈選用的是制衣廠的那一部分員工,并承擔了這一批員工的薪水、獎勵金、福利、醫保、退休基金綜合等。可是要求這一部分員工一旦離休,仍由制衣廠負責。與此同時,某商務大廈根據國家的相關規定,對這一部分員工簽署了勞動合同書。被訴人與申訴人于1995年4月15日簽署了歷時三年的勞動合同書。因某商務大廈已經籌備中,故申訴人在家里等候上班通知。1995年6月26日被訴人通告申訴人工作。申訴人未按照時長來上班。1995年7月18日申訴人持合同書醫院門診“腰間盤突出癥,提議假期一周”的假條趕到商務大廈,規定體完病事假工作。被訴人允許,假條也經醫務所醫生簽字。7月25日申訴人又持合同書醫院門診假期一周的假條趕到商務大廈規定再次歇息。被訴人不愿意,規定申訴人必須要在7月29日工作,并應允能夠分配輕工作中,不然,依照相關的相關規定解決。申訴人在7月29日將來工作。被訴人于1995年8月2日以曠工三天,違背《員工準則》相關條文為理由,解除與申訴人的勞動合同書。依照商務大廈的《員工準則》的相關規定,醫院病假條必須要有商務大廈醫務所病人的簽字方可以有效。

剖析建議在本案,首先要確定,雖然申訴人原先及與退休以后歸屬于某制衣廠,申訴人與被訴人的簽署的勞動合同書依然合理,在合同的期限內,勞動關系行為主體是申訴人與被訴人。被訴人的《員工準則》中要求,醫院病假條必須要有商務大廈醫務所病人的簽名方可以有效,此要求無可厚非。為嚴苛病事假請假制度和工作紀律,被訴人有權利作此規范。這一規定自身并沒有否認醫院門診病假證明的效力,只是為病假證明的效力產生明確了一個必要條件。假如申訴人通過被訴方醫務所醫師對醫院門診病假證明確認的,是能夠再次休息。真相也驗證了,在申訴人第一次持合同書醫院門診提供的、通過醫務所醫生簽字的病假條規定假期時,獲得了被訴人的允許。但是,被訴人在申訴人擁有醫院門診病假證明的情形下,將被訴人的缺課依照曠工處理是欠妥當的。雖然申訴人的假條未經被訴方醫務所病人的簽名,這那就說明該假條不可以產生法律效力,而無法從而而推理該假條是不真實的,或是申訴人自己并沒有病。因而,被訴人并沒有充分的理由評定申訴人的缺課歸屬于無正當理由的曠職。因而,本庭覺得,被訴人以曠工三天為理由,解除與投訴勞動合同的做法與相關的法律規則相違。依照《企業職工獎懲條例》第十八第二款的相關規定,員工無正當理由常常曠職,經談話提醒失效,連續曠工時間超十五天,公司有權利開除。該所規定的處理原則應也適用于因曠職解除勞動關系的現象。即便申訴人的缺課必須按照曠職看待,被訴人也首先應對它進行談話提醒,而非立刻終止合同。調查報告1.撤消被訴人所做出的有關消除與申訴人勞動合同的確定。2.原歷時三年的勞動合同書依然合理。3.被訴人應分配申訴人工作。

經驗和教訓用人公司在對待員工患病而造成的勞務關系糾紛案件時,應注意以下幾種難題:第一,《企業職工獎懲條例》第十八條要求“員工無正當理由常常曠職,經談話提醒失效,連續曠工時間超15天,或是一年之內總計曠職時間超30天,公司有權利給予開除。”此條明確了公司對員工進行開除的前提條件和流程。開除的標準是員工并沒有正規依據常常曠職。這兒指的是曠職就是指員工沒有任何正規依據且不工作,若是有正規依據但未上班,公司不能按照曠工處理。對“常常曠職”,法律法規了幾個客觀規范,即連續曠工和總計曠職。假如員工連續曠工超出15天,或是一年內總計曠職超出30天,就能按“常常曠職”解決。開除的法定條件是:公司最先需對該員工進行批評教學,在教學后仍然死不悔改的,公司才會對其進行開除。第二,依據《勞動法》第二十六條要求,員工生病,醫療期滿后,不可從業原工作中也無法從業由單位另行安排工作的,用人公司能夠解除勞動關系,但理應提早三十日以書面形式通告員工自己。該法第二寸九條又進一步規范,員工生病在規定的醫療期內,用人公司不可根據上述規定解除勞動關系。與此同時勞社部勞部發〔1994)479號文《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》之中明文規定了醫療期的內涵和醫療期期限。

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