員工因公出差,牽涉到上班時間問題, 分為如下所示幾種情況:

(一)外出的起點和停止時長都是在法定工作時間內的現象

有一些情況下,用人公司分配員工近程出差, 晚于標準工時制中的工作時間考慮,先于休息時間往返. 一般這種近程公出不牽涉到加班費計算問題,那如果用人公司有明確的管理制度要求出差補貼的, 無論長近程,只需員工出差別地, 都理應按照管理制度要求給與出差補貼,不然也就會形成勞資爭議。

(二)外出的起點和停止時長超越法定工作時間段但是不涉及到雙休日日或法定節假日的現象

以標準工時制中的每日法定工作時間8鐘頭(8:30-12:30, 13:30-17:30)為原則, 比如用人公司分配某員工前去連云港市的服務商處查驗產品品質.該員工于當日14點從成都前去連云港市,那天晚上酒店住宿于連云港市. 次日早上前去經銷商處查驗產品品質,并且于該日的14點回到到用人公司.假定兩地的道路單趟時間6鐘頭,該員工查驗產品品質僅需1鐘頭(之上時長假定為已經有客觀證據證實) . 就餐和休息日員工可自行安置.那么這個員工的加班費是不是理應測算, 理應怎么計算?

盡管該員工具體給予工作服務的時間也僅有1鐘頭,但是由于在途的12鐘頭要為給予工作服務所必需的程序流程時長,該在途時間應計算為上班時間. 故該員工本次因公出差的時間也工作中時間13小時,在其中從當日14:00-17:30的3.5鐘頭在途時長、次日1小時服務時間和6鐘頭回程的在途期為正常工作時間,用人公司應當按照正常的薪水給予清算. 但對于當日17:30后2.5鐘頭在途時長,理應看作在作業日延長工作時間, 公司單位應付款150%的加班工資。

(三)外出的起點和停止時長超越法定工作時間段且涉及到雙休日日或法定節假日的現象

某員工于周五14點從蘇州市到連云港的服務商處查驗產品品質,于周六的14點回到到用人公司,別的假設條件同前列. 這種情況下該員工的加班費理應怎么計算?同樣, 該員工從周五14:00-17:30的在途期為正常的工作時間,用人公司應當按照正常的薪水給予清算. 但對于周五17:30后2.5鐘頭在途時長,理應看作在法定工作時間以外的附加工作中, 針對周六的1鐘頭服務時間和6鐘頭在途期為雙休日日分配加班加點,用人公司可分別付款150%和200%(沒法分配調休)的加班工資。

(四)外出員工給予工作服務的時間也在法定工作時間內, 但途時間又在法定工作時間以外狀況

依照上述情況第(三) 項具體已明確, 在途時間是在法定工作時間以外,區別工作中日延長工作時間、雙休日日分配加班加點、法定節假日分配加班加點等不同的情況, 對在途時長各自給與150%、200%(沒法分配調休)、300%的加班工資。

(五)外出員工給予工作服務與在途時長皆在法定工作時間內, 但外出期內超越雙休日日或是法定節假日的現象

在這個前提下,因為外出所跨越的雙休日日或是法定節假日期內員工并沒有給予工作, 換句話說該日員工并沒有從事工作而是歇息,只不過是在外出地不要在居所歇息. 這樣的情況下，員工并不是加班加點,用人公司不用此外付款加班費。

(六)外出員工給予工作服務時間和在途時長皆在法定工作時間以外的狀況

不容置疑,這類情況下, 用人公司理應區別工作中日延長工作時間、雙休日日分配加班加點、法定節假日分配加班加點等不同的情況,針對服務時間與在途時長各自給與150%、200%(沒法分配調休)、300%的加班工資。

除此之外, 做為用人公司,對規定長期性或是經常出差崗位下的崗位, 應依法向工作行政主管部門申請辦理不定時工時制,可防止這種崗位因加班費的主要原因外出勞務糾紛造成用人公司輸了官司的現象。