加班加點是社會發(fā)展中普遍的狀況，可以說沒有用人公司不容易分配員工加班加點。大家都知道，用人公司分配員工加班加點，就需向員工付款加班工資，但實踐活動中有許多 企業(yè)分配了加班加點卻回絕付款加班工資的狀況。那麼加班加點期內(nèi)的加班工資怎么計算？下邊，就要我給你解釋吧。

一、加班加點期內(nèi)的加班工資怎么計算

依照《勞動法》第四十四條的要求，有以下情況之一的，用人公司理應(yīng)依照以下規(guī)范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的150%的薪水酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬勞;

(三)法定節(jié)假日分配員工工作中加班加點的，付款不少于薪水的300%的薪水酬勞。此外，推行計時工資的員工在春節(jié)法定節(jié)假日工作中的，按不少于法律規(guī)定上班時間記件價格的300%付款薪水酬勞;在歇息日工作中的，按不少于法律規(guī)定上班時間記件價格的200%付款薪水酬勞。

《勞動法》第四十一條要求，用人公司因為生產(chǎn)運營必須，經(jīng)與公會和員工商議后能夠增加上班時間，一般每日不可超出1小時;因獨特緣故必須增加上班時間的，在確保員工身心健康的標準下，增加上班時間每日不可超出3鐘頭，可是每月不可超出48小時。

二、加班加點的證明責任誰擔負?

加班加點，就是指在要求的上班時間外再次工作中。證明責任則就是指被告方對自己明確提出的認為要出示直接證據(jù)開展證實，不然應(yīng)擔負不好不良影響。在是民事訴訟中，證明責任一般是依照誰主張誰舉證舉證責任的標準，即誰明確提出要求，誰就需要證實該要求的合理化，不然就無法得到法律法規(guī)的適用。而在關(guān)于勞動仲裁糾紛案中的證明責任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責任標準，只是要求了一部分證明責任理應(yīng)由用人公司來擔負。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條要求：“產(chǎn)生關(guān)于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務(wù)出示直接證據(jù)。與異議事宜相關(guān)的直接證據(jù)歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應(yīng)出示;用人公司不出示的，理應(yīng)擔負不好不良影響。”

《工資支付暫行規(guī)定》要求：“用人公司理應(yīng)依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并最少儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應(yīng)關(guān)鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時間及其付款新項目和額度、加班費額度、應(yīng)發(fā)額度、扣減新項目和額度、實發(fā)額度等事宜?！?/p>

因而，在與用人公司因加班加點造成關(guān)于勞動仲裁案子中，員工能夠報請仲裁委規(guī)定用人公司出示工資條，以證實員工的薪水內(nèi)是不是包含有加班工資。如果有加班工資，公司理應(yīng)出示加班工資的測算根據(jù)。

操作實務(wù)中，勞動者仲裁委或是人民法院也會依據(jù)案件或是根據(jù)地區(qū)要求規(guī)定企業(yè)出示相對應(yīng)的考勤統(tǒng)計表，由于薪水的派發(fā)一般是根據(jù)考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點，而用人公司又沒有反過來的直接證據(jù)證實該加班加點失效，則理應(yīng)適用員工的認為。

歸屬于用人公司分配員工在歇息休假時間加班加點的，則企業(yè)必須依照我國的要求付款一定金額的加班工資，自然如果是在周末分配加班加點的，則分配調(diào)休得話則能夠無需付款加班工資。但是員工應(yīng)當了解加班加點期內(nèi)的加班工資是怎么計算的，那樣才可以更強的維護保養(yǎng)自身的合法權(quán)益。