北京某投資擔保公司的人事主管陳先生歡迎來電咨詢：依照企業國際慣例，每一個月的最后一個周六上午，企業都是會分配員工開展團體學習培訓。有員工明確提出：企業占有他的休息日分配學習培訓，理應算是加班加點，企業需要付款加班費。陳先生對于這個問題困惑不已：這種學習培訓算加班嗎?企業需要向員工付款加班費嗎?

回應以上問題的核心，一定要正確認識加班加點的內涵。大家通常說的 “加班加點”一般指用人公司因為生產運營必須，分配勞動者在法定工作時間之外所進行的工作中。融合此案，大家需從下列兩方面對 “加班加點”開展掌握：

第一， “加班加點”是用人公司布置的生產或工作中。 《勞動法》第四十一條要求“企業因為生產運營必須，經與公會和員工溝通后能夠延長工作時間”。此規范能夠轉化出 “加班加點”的雙層含意：最先，分配“加班加點”的核心是用人公司;次之，員工在“加班加點”期限內從事的是作為與工作。本案，員工在周六上午開展培訓是依據企業安排所進行的，培訓的內容與生產工作有關，合乎 “加班加點”的這一特點。

第二， “加班加點”要為用人公司造就權益，即在一定的生產制造前提下得到某類客觀性必須。用人單位客觀性必須能夠表現為許多方式，如完成工作;造就主要工作業績;提升員工素養;創建企業以及文化。即便這類客觀性要求短時間不可以轉化成經濟效益，也應當認定為 “加班加點”。案件中企業運用歇息日開展培訓學習的目的是提升和推動大伙兒的業務能力和專業素質，這樣有利于能夠更好地為公司發展造就經濟效益，合乎 “加班加點”的第二個基本特征。

通過以上剖析可以知道，案件中企業運用歇息日分配員工學習培訓理應算是“加班加點”。那樣，該企業一定要向員工付款加班費嗎?答案就是模棱兩可的。由于，法律法規法定工作時間目的是為了確保員工可以獲得充足的歇息，完成職工的休息權。 《勞動法》第四十四條第二項要求“歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于的工資百分之二百的工資報酬”。因而，用人公司在歇息日分配員工加班加點理應優先保障調休，無法布置調休時應該付款加班費。

加班制度是員工管理方面的基礎問題，都是很容易產生勞資矛盾的一個環節。對公司人力資源管理人員而言，若想進一步解決好這種情況絕非易事。

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