新春佳節假期完成后，加班費的付款毫無疑問成為很多節日期內加班加點員工們關心的一個關鍵。

依照國家相關法律法規，節假日日期內加班加點，公司需給加班工資，這并不僅僅對這種員工開展金錢上的賠償，更是對這些人在這一獨特日子沒法和家人闔家團圓的在精神上賠償，但一直以來，緊緊圍繞加班加點工資怎么算、怎么給，什么人能夠獲得加班工資等諸多問題，企業和員工總會有些異議，刊發對焦閱讀者關注的一些相關加班工資問題，開展實例分析，希望能給員工維護自己合法權利提供一些參照。

是不是算加班加點如何認定？

2009年8月1日，王某以未付款其加班工資為理由，向所在的公司明確提出解除勞動合同。區勞動爭議仲裁聯合會經查發覺，公司的《考勤管理制度》明確規定：“加班加點需經業務經理準許，由本人填好《加班申請表》，報人事部由本人、業務經理、人事部主管、經理簽名后起效。未經批準的中斷工作中，不計算加班加點。”而王某盡管帶來了打卡記錄，可是沒有按照公司的管理制度執行加班加點辦理手續，無法提供經業務經理準許與有業務經理、人事部主管、經理簽字的直接證據，所以對王某的加班加點認為，仲裁委不予采信。

觀點：用人公司須付款加班費前提條件是“按照實際必須分配勞動者在法律規定標準工作時間之外工作中”。在其中用人單位分配，是評定加班加點的重要因素。假如是員工自愿性的延長工作時間，不屬法律規定傳統意義上的加班加點，用人公司并沒付款加班工資的責任義務。

《勞動爭議調解仲裁法》第六條明文規定“產生勞務糾紛，當事人對自身明確提出的主張有責任給予直接證據。”產生異議時，假如員工認為加班的，訴訟或審理組織一般會核查用人單位管理制度。在管理制度中要求加班加點須經準許的情形下，員工稱之存有加班加點，用人公司否定的，應要求員工對加班加點通過準許及加班工作的信息進行質證。假如員工僅給予打卡記錄證明其加班的，一般不予支持。

相關專家選擇性于，經用人公司和員工確定的考勤表可作為評定存不存在加班的根據。針對用人公司所提供的考勤表，如員工否定其真實有效的，員工亦應強調其與事實不符的地方并進行一定的質證，不可以并以考勤表中沒有其簽名開展抗辯。但用工單位規章制度中要求得到考勤表需要由員工簽名方起效，或者從彼此無異議的考勤表上能夠得到考勤表需員工簽名方起效這一結論的狀況以外。

企業可強制分配調休嗎？

某物業管理公司技術部主要是針對設備維護管理，一共有30多位員工。從2008年8月份迄今，基本上每個人都是有被安排附加加班加點，甚至有時是沒日沒夜地干活兒。但除了法定節假日領到三倍工資外，從沒領到過平日和雙休日日的加班費。現階段一共有六人團體申請仲裁，向所在的公司追討近39萬元加班工資。其中一人因合同期滿離職，另一人主動提出終止合同，剩下四人想要再次留有。現階段勞動爭議仲裁并未開庭審理，員工們卻意外地收到公司通知，2010年1月份每個人調休28天，只分配三天工作。

觀點：依據《上海市企業工資支付辦法》第十三條第一款規定，用人公司按照實際必須分配勞動者在法律規定標準工作時間之外的工作，應按照下列規范支付工資：工作中日加班加點依照不少于員工自己鐘頭工資待遇的150%付款加班費；歇息日加班加點又無法分配調休的，根據不少于員工自己日或鐘頭工資待遇的200%付款加班費；法定節假日加班加點依照不少于員工自己日或鐘頭工資待遇的300%付款加班費。在其中員工自己日標準是：加班費的計算基數/21.75；員工自己鐘頭標準是：加班費的計算基數/（21.75×8）。

需注意的是，用人公司假如分配員工在作業日和法定節假日加班的，必須按標準規定付款加班費，不可以用分配調休的形式填補。但如果分配勞動者在歇息日加班的，則用人公司主要有兩種挑選，能夠分配員工調休，還可以依照標準規定向職工付款加班費。在本案中，企業在2010年1月份分配調休28天并無不當，但對于勞動合同到期離職而企業未分配調休職工，應按照標準規定付款加班費。針對勞動合同書沒到期申請辭職而企業未分配調休職工，可以從法律的規定30天提前告知期限內分配調休，未分配調休或立即解除勞動關系的，應按照標準規定付款加班費。

由于沒有加班費辭職有補償嗎？

從上海面試到廣東省某市場調研營銷推廣有限責任公司出任客服文員的張小姐，以該企業沒有為了她交納綜合險及全額付款加班工資為理由申請辭職。2009年2月4日，張小姐向勞動仲裁委申請勞動仲裁，規定該企業付款工資差額、薪水及租房補貼、加班工資、外出期內手機補助及報銷費用、解除勞動關系的經濟補償并補交外界從業者綜合險。近日，上海市靜安區法院裁定該企業付款張小姐歇息日薪水3402.30塊和解除勞動關系經濟補償1000元。

觀點：一般來說，員工主動辭職，企業可以不用支付經濟補償，但是如果是員工根據《勞動合同法》第38條的規定情況迫不得已申請辭職的，用人公司也應支付經濟補償，如用人公司未按照勞動合同約定給予勞動防護或是勞動條件的；未能及時全額付款勞務報酬的；未依規為員工繳納社會保險費的，用人單位管理制度違反法律法規、法規的規定，傷害勞動者權益的；以詐騙、威逼手段或是趁人之危，使在對方違反真實意思的情形下簽訂或是變更勞動合同，導致勞動合同無效等情況。

但需注意的是，勞務報酬和社保金計算規范，在操作過程中通常較為復雜。上海市區的裁審在實踐中，用人公司因主觀惡意而未“立即、全額”付款勞務報酬或“未交納”社保金的，可作為員工解除合同的原因。而對是因為客觀因素造成測算規范不太清楚、存在分歧，造成用人公司無法“立即、全額”付款勞務報酬或未繳納社保金的，不能成為員工解除合同的根據。

房貼等應記入加班費基數嗎？

2009年3月1日，原某消除與企業的勞務關系，而對企業測算加班工資的數量等存有質疑。

原某覺得它的加班加點基數是職位薪酬加租房補貼。而企業只將職位薪酬作加班加點基數。

但公司覺得彼此之間的勞動合同書對于此事展開了承諾，企業《福利管理制度》亦對于此事予以明確，該規章制度也對員工展開了公示公告并按照此給予執行，故原某規定以職位薪酬加租房補貼核準基數并沒有法律規定。原某的房帖究竟應否算入其加班費基數呢？

觀點：依據《上海市企業工資支付辦法》要求，加班費的數量依照以內的方法明確，但不能低于上海市人民政府所規定的最低工資規定：（一）勞動合同書有合同約定的，按不少于勞動合同約定的員工自己所屬職位（崗位）相對應工資待遇明確。集體合同（薪水團體協議書）[page]

明確標準的高過勞動合同約定標準化的，按集體合同（薪水團體協議書）規范明確。（二）勞動合同書、集體合同均未約定的，可由單位與職工監事根據工資集體協商明確，商議結論應簽署薪水團體協議書。（三）用人公司與勞動者沒有任何合同約定的，假期工資的計算基數統一按職工自己所屬職位（崗位）正常出勤的月薪的70%明確。

之上要求怎樣看待？這兒所規定的是假日基數明確標準，并不是假期工資測算標準；員工所屬職位（崗位）相對應工資待遇就是指工作合同中約定的、分月固定不動發放薪水；集體合同和勞動合同書都是對的薪水有合同約定的按從高標準明確；集體合同和勞動合同書對薪水都未約定的，假期工資計算基數按員工正常的月工資性收入的70%明確。

對于房貼等是不是應記入加班費基數，需看這樣的項目的特性和勞動合同的有關承諾，如果這個項目員工福利屬性的，員工勞動合同約定的所屬職位（崗位）相對應工資待遇之中未把它包含以內，不一定可以列入假日基數。假如勞動合同約定的所屬職位（崗位）相對應工資待遇里將這樣的項目包含以內，或是這樣的項目并不是員工福利特性，反而是公司和員工某些合同約定的薪資待遇，就應當列入假日基數。

多年前加班工資能不能討要？

2008年9月，杜先生以物業管理公司未按照國家規定的全額付款加班工資為理由，申請仲裁，要求公司付款他2005年11月至2008年8月的加班加點工資差額26000元。勞動仲裁裁決物業管理公司付款杜先生2006年9月至2008年8月的加班工資15704.7元。對于此事物業管理公司不服氣，告上法庭。法院判決書物業管理公司付款杜先生加班工資差值10036.7元。

觀點：假如用人公司托欠職工的加班工資等勞務報酬，員工需要在時效性時間內提到訴訟，規定用人公司付款，否則會無法得到法律法規的高效救助。2008年5月1日起施行的《勞動爭議調解仲裁法》要求，勞動糾紛申請勞動仲裁的時限期內為1年。仲裁時效期內從受害人了解或是應當知道其支配權被侵害之日起測算。

雖然在工作關系存續期間因托欠勞務報酬產生異議的，職工申請勞動仲裁不會受到1年仲裁時效期限定，但《工資支付暫行規定》要求，“用人公司務必書面形式紀錄付款員工的工資金額、時長、領到者名字及其簽名，并儲存一年以上備查簿。”在實踐中人民法院和訴訟行政機關也難以追求用人公司保存多年以前相關證據，而要求的是用人公司質證異議產生之日前幾年相關證據，超出這一期內，還是按照“失權，舉證責任”原則分派證明責任。

本案中，杜先生稱物業管理公司未全額派發2005年11月至2008年8月的加班工資，物業管理公司解決兩年內全額付款加班工資負證明責任，杜先生解決2年之外物業管理公司未全額派發加班工資負證明責任。