管理人員不可不知的“產出率表達式”：柔性能力值×強制體力=工作中產出率

“加班加點”當做從業學習型組織工作中的人來講是一件“好事兒”，也是一件給人一種頭痛的事。想做一個這種構想：一旦你工作中從來沒“加班的出現意外”，一年365天一到休息時間按時回家了，那般的工作環境肯定還會令你害怕的。由于假如你是從業學習型組織的工作的話，“無上班情況”最少說明你的工作沒有那么大趣味性，沒那么的主要，更為重要你工作量是你的能力的2/3，這樣的工作你能喜愛，你可以享有嗎？特別是，還這么年輕的你！

可是，也就像你所說的那樣，目前在很多企業，“加班加點”已經成為一種“氣氛”，一種“文化藝術”，乃至做為管理方法員工的一種方式。這令員工感受到了“加班加點”成為了“不可能完成的每日任務”，其結果往往主要是因為壓力大，很多員工對企業造成抵觸、不滿的心態，乃至離去。

從一個管理人員的角度來講，的管理真諦便是充分運用每一個員工的潛力，這兒的發展潛力包含柔性能力（聰慧，工作經驗，自主創新等），另外就是硬性的“精力”（工作效能，上班時間等），這兩者的相乘便是的工作工作實踐產出率。

一個好的管理人員就是為了搞好柔性和強制二種的投入調合，過度的注重一方一定是無法達到最好功效的。就用加班加點而言，假如是從業生產流水線的負責人得話，柔性的能力值是通過生產流水線的設計者制定一個的，工作效能便是設備效率，因此唯一可以提升產出的方法肯定就是根據加班的方式。那對于從業學習型組織的人員而言，這兒的因素有很多，僅僅只是根據單一工作時間來提升的工作產出率，那么就真是一種適度性的管理機制了，更為重要還達不到所預想的實際效果。

好的管理者在管理學習型組織的員工時，該是選用一種超過體制的管理機制，便是企業文化方法來管理員工，激起員工的潛力。實際上公司文化便是管理人員造就一種公司的氣氛，一種和睦、舒服、溫馨的環境，讓員工感覺在職場中工作中是一種享受，一種開心，在那樣的大的環境中，我覺得員工的偶爾的加班加點多是非常快樂的、充實的。假如管理人員可以做到這一人生境界，并沒有員工會抱怨的。1997年我來上海建立微軟公司全世界研究中心時，什么都要從頭來，哪些都是新的，從招騁到技術性培訓學習，必須每一個員工投入（加班加點）。有人提議說我們能讓外邊的獵頭公司來幫助我們招聘面試，大家最終嚴格把關一下，這個就的確不用員工用下班了的時間來招聘面試應聘者，但這樣的招騁效果是可想而知了。

我就開始給員工授課微軟公司招聘面試員工的角度、考察點、步驟、標準……好多個月出來我自己的員工每個人成為一個符合要求的招聘者，而且他們的面試試題總會變成在網上經典的考試題，乃至微軟公司的美國員工還會來使用全世界研究中心員工的一些考試題來招聘面試美國員工。員工雖是艱辛了一段時間，可是他們學到很多平常做技術并沒有學習到的專業技能。更為重要，員工有一種參與性，他們會覺得他們都是企業的主人家（參加面試的所有員工都有著一票否決權）。如果你是在這樣的一種氛圍里工作中，你能想要留下加班嗎？

自然做為員工，尤其是從業學習型組織的員工，明白了上邊的管理模式后，應當從更多方面去理解管理者的立足點，更多的從正面來獨立思考，大家都為了能做好本職工作。

也有有一些實際你也是改變不了的。對于某些“不高超”管理人員所采取的這些長期性的、尤其是沒有用的加班加點而言，應當根據一種企業內部的溝通的方式來反映情況，假如這種反映情況終究還是并沒有及時解決，或是這便是公司管理理念，管理文化，那你就應該問一下自身，你一直在這樣的企業工作中一定是有太多地區吸引你，你沒有任何挑選嗎？