黎某和妻子都為研究生，畢業之后兩個人被分返回戶籍地杭州市，一同在本地某科研院所從業科學研究。1997年，北京市某外商獨資企業企業向黎某發過來邀請信，高薪聘請黎某至該公司上班。黎某征求老婆批準后，只身一人來到北京市，與外資企業簽訂5年勞動合同書，擔任了該公司的高級工程師。工作中了一年多，也不回家看望過老婆。

2001年新春佳節，黎某尋找總經理：“我覺得回杭州和妻子一起過春節，順便把今年探親假休滿后，再回去工作。”

“探親假？哪些探親假？咱們是外資企業，并沒有國企里那些亂七八糟的這假、那假。我們公司只遵循勞動法的規定，由于勞動合同法中沒有規定探親假，因此我們公司內并沒有探親假。”黎某見到經理心態十分果斷，也沒敢繼續規定。準備回杭州休滿7天新春佳節假，就回來工作。

返回杭州市，黎某把企業沒有探親假一事告訴老婆，老婆覺得很納悶：“我們都知道有一些外資企業是有探親假的呀，為什么你們企業沒有呢？”

第二天是大年初一，兩口子騎自行車一起去探望黎某的爸爸媽媽。沒想到，走在路上，老婆被一輛車輛超速的車撞到，導致左腿骨折，住進了醫院。

春節長假之后，黎某跟總經理開了手機，直接把老婆負傷的事講了，隨后，他又一次明確提出，他應該享有探親假，并告知經理，他現在就要休30天探親假，為了能去醫院照料老婆。經理再一次嚴格執行，我們公司并沒有探親假。照料老婆，只有按病假解決。

一個月后，黎某回到北京市，發覺企業果真對她按病假進行修復，不發了一個月薪水。無可奈何，黎某向勞動仲裁機構，給出了仲裁申請，認為自己有享有探親假的權力。要求公司發放其一個月薪水。

黎某應否享有探親假？

從廣義上講，勞動合同法就是各種勞動法律總稱，它不僅包含《勞動法》這一基本法，也包含各單項勞動法律、工作行政規章、規章制度及地方法規等。公司遵循工作法的含義，并不是指小范圍地只遵循《勞動法》，而是指應理論地遵循各種各樣勞動法律、法規及規章制度。總經理覺得，即然《勞動法》中沒有規定探親假，公司就有權利確定沒給員工探親假工資待遇。這類了解是錯誤的。由于雖然《勞動法》中未對探親假作出規定，但國務院辦公廳在《關于職工探親待遇的規定》這一工作行政規章中要求：凡是在國家行政機關、群眾團體和機關事業單位工作滿一年職工，與另一半不在一起，又無法在公假日團圓的，能夠享受探親假。員工看望配偶的，一年給與一方探親假一次，假日30天，并依據實際需求給與路途假。本案中的外資企業，屬以上政策法規調節范疇之中。此外，勞社部在《外商投資企業勞動管理規定》之中明文規定：外資公司員工享有國家規定節假日日、公休假日、探親假、婚喪假、女職工產假等假日。因此，該企業應讓員工享有探親假工資待遇。又因黎某符合實際政策法規中享有探親訪友待遇的標準，所以該企業奪走他享有探親假的權力，強制把它30天假期，按病假處理做法就是非法的，也是一種侵權責任，仲裁委員會應予以改正，并勒令外資企業向黎某發放探親訪友期內薪水。