企業(yè)采用高薪酬精準定位對策，關鍵有兩個優(yōu)勢，最先是相對性能吸引住到大量高層次人才，次之是員工的可靠性會較為高，但高薪酬精準定位對策一樣也是有顯著的缺陷;最先是企業(yè)的薪酬成本費較高，當企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績下降時，必定會最先采用裁人或減薪的方法來操縱成本費，但裁人或減薪很可能不如人意——想取代掉的員工留了出來，而要想挽回的員工卻辭職;次之，因為是高薪酬精準定位，這一部分成本費必定要反映到企業(yè)的產(chǎn)品報價上，這會危害到企業(yè)的市場占有率。因此，留意觀查得話會發(fā)覺，均值薪酬處于領域的領先地位的企業(yè)，要不是寡頭市場，那麼這個企業(yè)的商品大部分全是領域內(nèi)的高端知名品牌，由于高端知名品牌通常可以有大量的股權(quán)溢價，可以解決那一部分高于的薪酬成本費。

除開極個別領域肯定領跑的企業(yè)能夠擔負全體人員高薪酬精準定位，絕大部分企業(yè)都沒法采用這一對策，但這并不代表著給否認高薪酬對策找原因，只是采用更為科學研究的復合型薪酬對策：針對關鍵職位采用高薪酬精準定位，針對單核心職位采用中等水平或中等水平的薪酬精準定位，對代替性強的職位，采用中等水平稍低的薪酬精準定位。那樣更為科學研究，也更為經(jīng)濟發(fā)展。

薪酬水準僅僅危害企業(yè)的優(yōu)秀人才誘惑力的必備條件而不是充要條件，要想提升員工的均值素養(yǎng)和專業(yè)技能，吸引住大量高層次人才加盟代理，僅有高薪酬精準定位還不夠。