一、員工怎么根據計算時間加班工資

1、平時工作日的加班工資是本人工資的150%，雙休日日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規定占比，加班工資派發額的關鍵是基數。

2、法律規定：《勞動法》

第四十四條有下列情形之一的，用人公司理應按照下列規范付款高過員工正常工作時間工資的工資報酬：

(1)分配員工延長工作時間的，付款不少于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(2)歇息日分配員工工作中又不能分配調休的，付款不少于工資的百分之二百的工資報酬;

(3)法律規定假期日分配員工工作的，付款不少于工資的百分之三百的工資報酬。

2、員工自行工作的不屬加班加點。用人公司付款加班費的前提是“用人公司根據實際必須分配員工在法律規定標準工作時間之外工作中”，即由用人單位分配加班的，公司單位才應付款加班費。假如員工工作既不是用人單位的規定、確定，沒有在用人公司認可的加班加點紀錄，而只是自愿加班的現象，則不歸屬于加班加點，用人公司不必付款加班工資。可是，倘若用人公司對員工的加班加點給予追認得話，便是企業安排的加班加點，就應當付款對應的加班費。

二、員工如何證明自己的上班客觀事實

員工認為加班工資的，應該就加班加點事實的存有擔負證明責任。但員工有證據證明用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，用人公司未提供的，由用人單位擔負不好不良影響。實際可以證明員工加班的方法如下所示：

1)用人公司認同。員工闡述其有加班加點客觀事實并提出該加班加點客觀事實的證據如考勤表、工作中記錄等儲存用人公司，用人公司復庭將在答辯詞中認同其保存了員工所闡述的考勤表、工作中記錄等，但經規定拒未提供該考勤表、工作日志等證據的，用人公司應承擔不好不良影響，此類情形下能夠確定員工關于加班客觀事實的主張創立;

2)電子證據。員工所提供的電子證據表明用人單位的公司法人或是管理者確立認可涉及到員工存有加班加點客觀事實的證據保存在該單位的，但用人公司未向法院給予該證據，經法院釋明，用人公司仍回絕所提供的，應承擔不好不良影響。

3)短消息紀錄或是電子郵箱。員工所提供的短消息紀錄或是電子郵箱表明其已經將經加班加點所形成的工作資料交由用人公司，且國家規定的這種工作資料應長期性保管的，用人公司需向法院提供，假如用人公司不予所提供的，應承擔不好不良影響。

4)員工給予考勤表影印件含有加班加點客觀事實存有，應視作員工已經有證據證明用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，用人公司拒未提供考勤表正本的，應承擔不好不良影響。

5)員工所提供的零星考勤表表明員工確實有加班加點客觀事實，但用人公司拒未提供一定期限內(如2年)詳細考勤表的，應視作員工有證據證明用人公司把握該時間內的上班客觀事實，由用人單位擔負不好不良影響。

6)用人公司給予的證據。用人公司給予的證據中顯示其把握員工加班加點客觀事實存在的證據。如某公司所提供的工資支付紀錄表明員工有加班費一項，且該工資支付紀錄是由考勤表統計分析而成，但該公司卻拒未提供考勤表的，應從此擔負不好不良影響。

7)員工給予用人單位的員工指南或人事管理制度，在其中要求用人公司存有人事管理制度，且員工相匹配崗位說明的工作時間超過每星期40小時的。此種情況下能夠視作員工有證據證明用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，假如用人公司拒未提供該考勤表，應承擔不好不良影響。

8)紀錄員工存有加班加點事實的工作資料在辦理離職流程時已經交由用人公司，員工可以出示離職交接表給予證實的。

9)用人公司存有加班加點審批制度，員工有證據證明其已經將自身加班加點審核表交由用人單位的，應視作員工有證據證明用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據。

10)員工有其他證據證明用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，用人公司不予所提供的。

假如參加過單位組織加班加點活動的員工，并沒有獲得企業支付的加班工資，那樣可以采用舉報、或者訴訟等的方式去維護自己的經濟發展利益。但不管實際采用哪種方式，都要取出可以證明的確加班了的證據。我希望未盡事宜能對你有一定的幫助，如果你還有其它難題能夠點擊進入按鍵資詢，或者到資詢知名律師。