依照在我國有關法律法規中的要求，如果用人公司分配員工在歇息請假的時間內工作中得話，這時必須依據國家規定的規范付款加班工資。但實際中，許多員工實際上都不清楚這一加班工資該怎么計算，在這些方面本身權益就會有很有可能遭受危害。那實際該如何算加班工資呢?我立刻給你做詳盡解釋。

一、加班工資該怎么計算

1、用人公司在節假日日分配員工加班加點的，應依照不少于員工自己日或鐘頭薪水的300%付款加班費;歇息日用人公司分配員工加班加點的，能夠給員工分配調休而不付款加班費，假如不給調休，理應依照不少于員工自己日或鐘頭薪水的200%付款加班費。

2、測算加班費的數量不一定是員工的所有薪水。在明確加班費的測算數量時，勞動合同書中對薪水有承諾的，按不少于勞動合同書承諾的員工自己所屬職位相對性應的標準工資明確。勞動合同書中沒有承諾的，可由用人公司與員工意味著根據團體商議，在集體合同中確立。用人公司與員工無一切承諾的，按員工自己所屬職位一切正常出勤率月薪水的70%明確。要留意的是，假如以上方法明確的加班費測算數量小于最低工資標準的，則要按最低工資標準測算。

二、用人公司不付款加班工資該怎么辦

用人公司分配加班加點不付款加班工資的，由勞動者行政機關勒令時限付款加班工資;貸款逾期不付款的，勒令用人公司按應付額度50%之上100%下列的規范向員工加付賠償金。用人公司未立即全額付款勞務報酬(含加班費)的，員工能夠消除勞動合同書并規定用人公司付款補償金。

在勞務關系續存期內，用人公司托欠員工加班費的，員工能夠隨時隨地向關于勞動仲裁訴訟單位提到訴訟，規定用人公司付款加班費，不會受到時效性的限定;在勞務關系完畢后一年內，假如員工認為支配權、向相關部門要求支配權救助或是用人公司愿意付款的，則仲裁時效再次測算。

員工加班加點的狀況必須開展區別，一是用人公司分配的加班加點，另一種便是員工同意加班加點的狀況。在不一樣的狀況下，關聯著員工是不是可以認為加班工資的難題，因而一定有可以出示充足的直接證據多方面證實。對于員工的加班工資該怎么計算，我早已在上原文中做出了詳細介紹，期待可以為你出示一些協助。