員工薪酬管理方法是人力資源資源優化配置中最重要的階段之一。薪酬關鍵就是指員工取得的總的酬勞。包含間接性錢財酬勞、立即現錢收益、員工福利、確保、工作平臺、職業發展規劃、固定不動薪酬、業績考核薪酬、各種各樣以現錢派發的補助。

從員工的視角看來，各種各樣補助多是由我國或當地政府統一要求的，區別不很大;業績考核薪酬是與企業經濟效益息息相關，不可以做為本人薪酬的點評規范;而固定不動薪酬才算是立即現錢收益的基本上，是員工關心之點。從企業的視角看來，固定不動薪酬是吸引住、保存關鍵員工的一個關鍵要素，一個平穩的基本上薪管理體系明確出來，員工才會安心，埋怨才會降低。故設計方案一個以固定不動薪酬為管理中心的、具備激勵和可執行性的薪酬管理體系對企業而言是更為關鍵的，也是現階段企業更為關心的。

一、薪酬調查的外部環境公平公正

薪酬不僅涉及公司業績考核的共享是不是公平公正的難題，并且對公司員工的斗志也是有非常大危害。薪酬水準的多少還會繼續決策和危害公司能招騁到的員工的素養。從中遠期的視角看來，薪酬的范疇大部分在以企業造就的經濟效益為限制、以員工生活費用為低限的范疇內。企業造就的經濟效益是探討薪酬的基本，僅有造就的經濟效益提升，薪酬才有可能提升。而要經濟效益持續提升，務必能吸引住和吸引公司的關鍵員工，另外，員工能獲得鼓勵，工作能力獲得持續開發設計。

因而，薪酬管理體系設計方案的總體目標為：一是吸引住和保存企業關鍵員工;二是鼓勵員工;三是使員工的工作能力持續獲得開發設計。這代表著，設計方案的薪酬管理體系，對里要公平公正，持續提高員工的人力資源管理工作能力;對外開放要具備競爭能力，另外符合我國和地區的法律法規、政策法規。

對里公平公正是薪酬管理體系的主題風格。對里公平公正處理的是內部一致性難題，考慮到的是員工的資金投入和產出率。資金投入，是以員工為進行職位工作中所資金投入的專業知識、專業技能和工作能力做為精確測量酬勞的根據。產出率，是根據員工對公司業績考核的奉獻和銷售業績情況付款酬勞。

公司員工的工作能力資源是組成公司市場競爭力的基本。人力資源資源優化配置的每日任務便是整體規劃、明確完成公司發展戰略所必須的發展戰略工作能力，制訂出行動方案以獲得、挖掘、發展趨勢這種工作能力。因而，人力資源資源優化配置秉持的必然是工作能力現實主義。體現在薪酬管理體系設計方案中，便是將員工具有的專業能力和與工作中有關的工作能力、專業知識與薪酬(主要是基本上薪酬)掛勾，以推動、鼓勵員工持續培養、開發設計自身的工作能力，擴展有關專業知識，為企業進行優秀人才活用發揮特長。

對外開放具備競爭能力，就是指公司自身的薪酬水準與銷售市場或競爭對手的薪酬水準的較為，處理的是外界公平公正的難題。從現階段人力資源銷售市場狀況看來，公司薪酬水準(尤其是基本上薪酬)的多少，仍是決策公司能不能吸引住及保存居所必須的關鍵員工的最關鍵要素之一。這代表著，公司只需將薪酬水準定在競爭者以上，就能提高公司在吸引住員工層面的市場競爭力，就會有很有可能吸引住到公司必須的高層次人才。那樣做的必要條件是，公司要有這樣整體實力。也就是說，在公司企業人力資源管理成本費范疇內爭得最好員工。從國際性上現階段的發展趨勢看，為了更好地使自身的薪酬具備競爭能力，大公司多會兒把薪酬調研個人所得的移動平均線做為制訂薪酬(主要是基本上薪酬)水準的根據，使公司的薪酬水準不少于銷售市場的薪酬水準。中小型公司則會直接引用市場調研的材料來明確關鍵員工的基本上薪酬。

符合我國和地區的法律法規、政策法規，是一切一家公司應負的責任和義務。遵循我國的《勞動法》以及有關政策法規，即是對公司和員工的相關個人行為開展管束，另外也是對公司的一切正常運行、員工的一切正常日常生活給予確保。