公司在確定員工病事假期間的工資支付現行政策，解決員工的長期病假，建立醫院門診開出的病假證明的效力時，需要注意以下方面難題。

第一，病假工資可以按最低工資規定付款。所說最低工資標準，就是指員工帶來了正常的勞動義務的情形下企業應支付給員工的最低酬勞。

第二，病假工資應按照不少于最低工資規定的80%付款。勞社部《關于執行；中華人民共和國勞動法；若干問題的意見》（勞部發[11995]309號）第五十九條規定：“員工生病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定付款其病假工資和疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費能夠小于本地最低工資規定付款，但不能低于最低工資規定的80%。”

第三，員工生病或非因工負傷，應給予醫療期。醫療期依據員工工作年限及在本企業工作的期限長度然而有不一樣，最長的醫療期為2年。

第四，醫療補助費按國家規定的理應不少于員工六個月的工資，對患大病和不治之癥的還應提升醫療補助費。患大病的提高一部分不少于醫療補助費的50%，患不治之癥的提高一部分不少于醫療補助費的100%。與此同時，用人公司還應按照員工在本單位的工作年限，每滿一年發送給等同于一個月工資的經濟補償。

第五，針對醫院門診開出的病假證明，公司可以特定員工去幾個定點醫院就醫，公司只接受定點醫院開出的證實。

員工產假期間務必發工資，此種情況下一般指標準工資。機關事業單位為員工繳納的社保金里有一項是“生育險”，因此，女員工休回生育假后，還應授權委托或隨同單位人事社保專員去社保中心申請辦理并領到“生育保險”。針對產假期間的工資評定，要以現階段職位相匹配薪酬為標準（參考上月工資條或同期相比工資數據）計發70%之上的工資，且不得低于當地公布的最低工資規定。

現階段很多企業在計算薪酬時一般會列舉“標準工資 薪級工資 績效考核工資 津補貼”的方式，針對不同企業情況，一般評定“標準工資 薪級工資”做為員工薪水，員工不同類型的崗位和職位，薪資待遇相對應不一樣，勞動合同書為三年一簽的情形下，在簽訂勞動合同書時需標明的薪資待遇不一定是合同書期內精確收益，合同書期內機關事業單位可以根據必須對員工崗位調整變動而發生薪資待遇轉變，這時候，企事業單位的人力資源部應主動向員工解釋說明。

付款員工產假期間工資，理應按下列標準：依照勞動合同約定的員工自己工資待遇明確，按照前述確定的加班加點基數以及各種假期工資不得低于當地規定的最低工資規定。因而，如果公司給員工繳納了生育險，則產假期間的工資由生育保險基金付款。

1、員工生病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定付款其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費能夠小于本地最低工資規定付款，但不能低于最低工資規定的80%。

2、職工生病或是非因工負傷，經勞動鑒定聯合會確定不可以從業原工作中、也無法從業用人公司另行安排的工作而解除勞動關系的，用人公司應按照其在本單位的工作年限，每滿一年發送給等同于一個月工資的經濟補償，另外還應發放不少于六個月工資的醫療補助費?；即蟛『筒恢沃Y的還應提升醫療補助費，患大病的提高一部分不少于醫療補助費的百分之五十，患不治之癥的提高一部分不少于醫療補助費的100%。

3、“最低工資標準”就是指勞動者在法定工作時間內履行了正常的勞動義務前提下，由其所屬單位付款的最低勞務報酬。最低工資標準不包含延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人公司支付的伙食補貼，中班、晚班、持續高溫、超低溫、礦井、有害、有危害等特殊工作環境和工作條件下的補貼，中國法律、政策法規、規章制度要求的社會保險福利。

4、勞動合同法病假工資規定—病假工資計算公式計算：

月病假工資=病假工資的計算基數×對應的病假工資的計算指數

日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×對應的病假工資的計算指數

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