工作合同到期未繼簽再次勞動力公司要賠付嗎

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十六條勞動合同書滿期后，員工仍在原用人公司工作中，原用人公司未表明質(zhì)疑的，視作協(xié)商一致以原標準再次執(zhí)行勞動合同書。一方明確提出停止勞務(wù)關(guān)系的，人民檢察院理應(yīng)適用。

可是工作合同到期用人公司未繼簽再次用的工，必須付員工雙倍工資。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款要求：“用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應(yīng)向員工每月付款二倍的薪水。”

有關(guān)專業(yè)知識：

帶薪年休假是員工的法律規(guī)定支配權(quán)，應(yīng)予以維護

被告李某自2013年到上訴人廣告宣傳公司工作中至2015年6月份，工作中期內(nèi)，被告未休帶薪年休假，上訴人也未為被告派發(fā)帶薪年休假薪水。被告申請辦理勞動仲裁規(guī)定上訴人付款帶薪年休假薪水，經(jīng)勞動人事異議監(jiān)察委員會裁定，上訴人付款被告2013年1月至2015年6月份期內(nèi)的帶薪年休假薪水。上訴人對該仲裁裁決不服氣，提到起訴。臨河區(qū)民事判決駁回申訴上訴人的訴請，檢察院抗訴。

審判長叫法：《職工帶薪年休假條例》第三條要求：“員工總計工作中已滿一年不滿意十年的，年假5天;已滿十年不滿意20年的，年假10天;已滿20年的，年假半個月。國家法定請假日、歇息日不記入年假暑假。”審判長提示，帶薪年休假薪水做為勞務(wù)報酬的一種，用人公司要科學(xué)安排，如不可以立即分配請假，還要全額派發(fā)帶薪年休假薪水。

違反規(guī)定消除勞動合同書，用人公司應(yīng)付賠償費

上訴人張某于2013年5月1日到被告某市場銷售公司工作中，彼此簽署的最后一次合同期限自2016年1月1日起至2017年1月1日止。上訴人稱被告于2016年4月份強制將上訴人解雇回家了，被告未予認同，稱系上訴人無端不上公司工作，但被告未提交有關(guān)直接證據(jù)給予證實。經(jīng)案件審理，臨河區(qū)民事判決被告于裁定起效后十日內(nèi)付款上訴人賠償費。

審判長叫法：依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條要求：“用人公司違背此方法要求消除或是停止勞動合同書，員工規(guī)定再次執(zhí)行勞動合同書的，用人公司理應(yīng)再次執(zhí)行;員工不規(guī)定再次執(zhí)行勞動合同書或是勞動合同書早已不可以再次執(zhí)行的，用人公司理應(yīng)按照此方法第八十七條要求付款賠償費。”審判長提示，用人公司違反規(guī)定消除或是停止勞動合同書的，理應(yīng)向員工付款經(jīng)濟補償金規(guī)范的二倍賠償費。