一、華東區經濟發展概述

從地區定義看來，華東地區以長三角經濟開發區為借助，遮蓋江浙滬皖。從經濟發展視角看來，地區內的好多個關鍵大城市另外也是全國各地各類經濟數據的領跑人群。自上世紀90年代初至今，以上海浦東開發設計為水龍頭、以集體經濟組織和私營經濟為主導的"蘇南模式"和"溫州模式"相隨著，推動全部長三角地區及其華東區域邁到了一個新的階梯。

二、華東區所遭遇的人力資源管理挑戰

2011年是我國"十二五"整體規劃的起止之時，整體規劃所產生的產業發展戰略調節早已獲得部分呈現。做為全國經濟及其產業鏈的關鍵集中化地區之一，華東地區2011年的人力資源管理情況在外界大環境的危害下也發生了新的轉變及其調節。伴隨著城市化進程的加快、大城市薪酬差別的變小、地區創新能力的提高，企業也遭遇著新的機會及挑戰。

漲薪、優秀人才保存、應屆生招聘、人工成本工作壓力、招工難、新一代員工管理方法等眾多挑戰刺激性下的優秀人才欠缺使優秀人才角逐進一步加重，而企業則根據藍籌股票人才資源、提升 產出率、加強人力資源管理應用高效率等對策來從容應對。

三、人員流動的現狀以及新狀況

根據調查能夠 發覺，地區對專業人才的趨勢是較為強悍的。圖1表明，貼近4成的企業針對一般崗位的招聘需求呈提升趨勢，而在針對關鍵優秀人才的招聘需求層面，也是有超出過半數的企業趨向于擴張招騁量。

強悍的工作人員招聘需求趨勢也使企業針對人力成本的資金投入持續增加，企業HR的招騁工作壓力持續升高。優秀人才提供情況所產生的工作壓力也驅使大量企業在持續提升招騁資金投入的另外把目前員工合理保存及其員工技能提升放進了企業人力資源管理發展戰略方面。

從地區方面看來，除開傳統式標準功效下產生的人才流動外，太和顧問也發覺地區內的人員流動擁有新的狀況。

近些年，"上班族流回"早已不會再是某些企業的個別情況，這類狀況早已在許多企業中外露跡象并進一步危害到企業HR 的工作中。太和顧問在對于關鍵一線城市開展的"上班族流回"狀況的重點調查基本上進一步對調查人群開展了大城市細分化剖析，如圖所示3表明，貼近6成的調查企業表明早已認知產生征兆，另外有超出5%的企業早已經常碰到這一難題。根據與總體調查數據對比，上海市企業在這兩項上的數據信息水準高過總體一線城市調查結果。