美國蘋果公司2006年曾有一份調(diào)研報(bào)告稱，鄭州富士康深圳工廠員工上班時(shí)間比較嚴(yán)重超標(biāo)準(zhǔn)，這件事在那時(shí)并沒造成很大的驚濤駭浪。但時(shí)迄今日，伴隨著“鄭州富士康事情”的產(chǎn)生，這一份調(diào)查研究報(bào)告再度踏入了大家的視野。

“鄭州富士康事情”系各種緣故而致，不可以簡單歸責(zé)于任何一方，因而，咱們且不說請(qǐng)求超時(shí)工作中在“鄭州富士康事情”中具有哪種功效，而僅就請(qǐng)求超時(shí)工作中這一狀況開展思考。

現(xiàn)況

加班加點(diǎn)已變成一種社會(huì)問題

請(qǐng)求超時(shí)工作中即加班加點(diǎn)，首要表達(dá)形式為提早工作，延遲下班了，或在公休假日或法定節(jié)假日工作；加班工資就是指公司用以付款員工在以上期限內(nèi)工作中的花費(fèi)。

加班加點(diǎn)針對(duì)員工而言絕不會(huì)生疏，在現(xiàn)如今社會(huì)發(fā)展的白熱化爭(zhēng)奪中，許多公司遭受商業(yè)利益，以“成本費(fèi)”的視角對(duì)待員工，對(duì)員工的資金投入持續(xù)下探，持續(xù)考驗(yàn)員工的經(jīng)受道德底線，隱型用人狀況顯出。盡管依據(jù)國家法律規(guī)定，員工每日正常工作不能超過8鐘頭，加班加點(diǎn)較多不能超過3鐘頭，換句話說員工每日工作中不能超過11鐘頭。但據(jù)《心理月刊》、數(shù)據(jù)100市場(chǎng)調(diào)研公司及北京交通臺(tái)協(xié)作調(diào)研孰知，于北京、廣州市和上海市，有23.7%的被訪者每日工作中超出12個(gè)個(gè)小時(shí)。由此可見，加班加點(diǎn)成為了一種沒法被忽略的狀況存在于社會(huì)發(fā)展的每一個(gè)角落，自然，現(xiàn)象也隨著造成。

分析

漲薪并不是全能

法律法規(guī)：加班加點(diǎn)一般每日不能超過3鐘頭，每個(gè)月不能超過36鐘頭

好多人覺得，加班加點(diǎn)是一種能夠與錢財(cái)開展等量交換的個(gè)人行為，只需支付充足的薪水，就可以規(guī)定員工無限制的加班加點(diǎn)。也是有一些人覺得，只需員工想要根據(jù)多工作中的方法來獲得加班工資，那樣，不管加班時(shí)間多久，全是有效且正規(guī)的。但是，過多的加班加點(diǎn)不但喪失了員工的休息權(quán)，并且嚴(yán)重危害了員工的身心健康和身體健康，這些都并不是錢財(cái)能夠評(píng)判的。因而，中國法律對(duì)加班時(shí)間進(jìn)行了嚴(yán)格限定。

最先，公司增加上班時(shí)間，在征求員工允許的情況下，一般每日不能超過1鐘頭；因特殊原因必須增加上班時(shí)間的，在確保員工身心健康的前提下增加上班時(shí)間每日不能超過3鐘頭，每個(gè)月不能超過36鐘頭，每星期最少確保員工有一個(gè)完整的歇息日。比如，一個(gè)企業(yè)正常的休息時(shí)間為在下午5點(diǎn)，規(guī)定某員工從5點(diǎn)起加班加點(diǎn)至晚間9點(diǎn)，那樣不管該企業(yè)支付給員工是多少加班工資，即使是日常薪水的300%乃至500%，也歸屬于違紀(jì)行為，必須負(fù)責(zé)相對(duì)應(yīng)的法律依據(jù)。

次之，我國法律嚴(yán)禁分配未成年、受孕7月之上的工人和喂奶沒滿12月嬰幼兒的女工加班加點(diǎn)。換句話說，不管公司以什么原因，或是付款是多少加班費(fèi)，都不可規(guī)定以上工作人員加班加點(diǎn)。

但是，一部分公司本身遭受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的的壓力，通常運(yùn)用員工不熟悉法律法規(guī)或是迫不得已就業(yè)問題的缺點(diǎn)，根據(jù)隨便增加加班時(shí)間來追求完美最大利潤。盡管員工在生存之道的約束條件下，對(duì)加班加點(diǎn)大多數(shù)采用忍受心態(tài)，但長久以往，員工一直處于壓抑感與高度緊張的情況中，從一個(gè)新鮮的個(gè)人變成一個(gè)只是工作中的智能機(jī)器人，從而形成的不良影響，也許不僅無法改進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營情況，反倒使之缺失更多的是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)資產(chǎn)，相當(dāng)于傷口撒鹽。

記件并不是托詞

法律法規(guī)：推行記件每日上班時(shí)間不得超過8鐘頭，人均每星期上班時(shí)間不得超過44鐘頭

計(jì)件工種并不是少見，如鄭州富士康一類的加工制造業(yè)、新聞報(bào)道領(lǐng)域等都是有很多計(jì)件工存有。因?yàn)橛?jì)件工資制大多數(shù)不限制員工的上班時(shí)間，反而是能者多勞，所以許多公司都為此為托詞不付加班費(fèi)。造成許多計(jì)件工每日工作中十幾個(gè)鐘頭，而僅能取得計(jì)時(shí)工資，卻無法得到一切加班工資。

由此，國家法律規(guī)定，推行計(jì)時(shí)工資的員工，在進(jìn)行記件預(yù)算定額每日任務(wù)后，由用人公司分配其在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定上班時(shí)間之外增加上班時(shí)間的，按不少于法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%支付工資酬勞；在歇息日工作中的，按不少于法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的200%支付工資酬勞；在法定節(jié)假日工作中的，按不少于法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的300%支付工資酬勞。

換句話說，計(jì)件工資制僅僅一種工資計(jì)算方式，但工作中時(shí)間上仍須遵守法律要求。推行計(jì)時(shí)工資的用人公司要以員工每日上班時(shí)間不得超過8鐘頭、人均每星期上班時(shí)間不得超過44鐘頭為評(píng)價(jià)指標(biāo)，有效制訂勞動(dòng)定額，假如員工在進(jìn)行預(yù)算定額每日任務(wù)后仍繼續(xù)工作的，用人公司理當(dāng)付款加班工資。

比如，某制衣廠，員工平均每鐘頭制做進(jìn)行一件服飾，每制做一件服飾可獲得10元薪水。那樣，該廠可要求員工每日的勞動(dòng)定額為8件服飾，超出一部分需付款加班工資。假如某員工一天制做了9件服飾，那樣該廠應(yīng)付款該員工制做第9件服飾的加班工資。

提議

靠加班加點(diǎn)治標(biāo)不治本比不上標(biāo)本兼治

實(shí)際上，加班加點(diǎn)能夠在一定程度上提升企業(yè)效益，為公司產(chǎn)生盈利，可是加班加點(diǎn)不可變成一種常態(tài)化。中國法律對(duì)正常工作時(shí)長的限定合乎人的正常生理需要，公司不可一味根據(jù)加班加點(diǎn)來增強(qiáng)盈利。假如目前員工的確不能滿足公司的生產(chǎn)運(yùn)營必須，公司不得以工作目標(biāo)太重為由規(guī)定員工加班加點(diǎn)，反而是理應(yīng)招收更多的是員工或是降低一部分生產(chǎn)任務(wù)來實(shí)現(xiàn)均衡，且不要以放棄員工的權(quán)利為結(jié)果，不然，不但不利于員工身體健康，危害生產(chǎn)質(zhì)量，而且必須承擔(dān)法律責(zé)任。

加班加點(diǎn)難題要從源頭上得到整治，除開政府部門加強(qiáng)監(jiān)管教育，公司也需從生產(chǎn)工藝流程和職位設(shè)計(jì)方案上完成改善，只對(duì)意外事故、附加工作計(jì)劃加班加點(diǎn)，而不能讓加班工資變成員工薪酬的重要組成部分。僅有那樣，公司才可以進(jìn)到良性發(fā)展，員工的權(quán)利才可以獲得更快的確保。