員工不接受轉崗辭職不一定必須付款賠償費，這主要是因為僅有是企業違背《勞動合同法》的要求解雇員工的情況，企業才有必須付款經濟賠償金。若員工可以取出證實企業違反了《勞動合同法》的要求，則能夠得到賠償費。

員工不同意調崗離職不一定能獲得賠償金，用人公司能夠依據本身的生產運營必須調節員工的崗位，這屬于用人公司的獨立自主管理權限;但如果企業以員工不同意調崗為由，對員工做出解雇，解除限制彼此的勞務關系。

員工不同意調崗很有可能是由于轉崗后的辦公環境、充分考慮自己的能力或親人等難題，依據法律法規，一般情況下，員工主動辭職是無法取得經濟補償的，但員工辭職是不是可以得到經濟賠償金，還要考慮到轉崗計劃方案是不是有效。

1、轉崗計劃方案有效，沒法獲得經濟補償

彼此簽署的勞動合同書有清晰表明企業能按照具體必須配制員工職位得話，轉崗計劃方案就會有有效存在的概率。員工轉崗后，若與原來的崗位沒有差別，乃至工作條件更加優異，員工再因為不令人滿意而離職的話，將不能獲得經濟補償。

2、轉崗計劃方案不科學，很有可能獲得經濟補償

(1)企業轉崗其實就是聘請企業與員工商議的效果，假如彼此在所簽署的協議中并沒有確立承諾企業能夠開展人員調配，那樣企業私自開展人員調動，就很有可能違反勞動合同的承諾，職工能夠回絕崗位調動，乃至要求終止合同。

(2)有時候企業在調職時，有可能還會繼續牽涉到薪水下降，辦公環境下降等現象，假如在合同書中對這些方面有事前承諾，都歸屬于轉崗不合理的狀況。

(3)但轉崗計劃方案是多么不科學，只要是企業并沒有說明解雇員工的意向，員工都不能為此為托詞曠職，不然可能是因為違背企業規章制度，反倒變成了企業有效解雇員工的原因。這時候，員工會沒法獲得經濟補償。

企業在聘用員工以后、員工首次上崗以前，一般員工的崗位就已確定了，企業倘若需要調節員工的工作崗位，必須得出一個有效的轉崗計劃方案。假如計劃方案有效，那樣員工不同意調崗離職后企業很有可能不用付款賠償金、或者賠償費。

在中國的職工和用人公司相互關系中，在我國的用人公司是不可以員工接納工作中崗位調動的分配為原因，而解除勞動關系的，如果是強制消除的，這時用人公司就是違反規定解除勞動關系的，員工是可以要求用人公司對自身付款賠償費的。