一、解除勞動關系跟解雇中間有區分嗎?

是有一定差別的。實踐活動中，假如能評定員工被迫辭職得話，這樣的事情下終止勞動合同的與此同時，也是可以規定企業做出經濟補償金的，與此同時還能夠規定企業做出賠償費。工作中環節中企業與員工中間發生爭執實際上很正常的，對于此事在我國也做出了一系列的法律法規來保證員工的合法權益，因而在碰到工作領域的紛爭時，可以采用法律法規對策來實現消費者維權。

二、勞動合同解除的合理合法程序是什么?

(1)制做書面形式解除勞動關系通知單，而且送到給員工，解除勞動關系通知單理應注明用人單位終止勞動合同的客觀事實、原因及根據。

(2)理應事前將解除勞動關系原因通告公會。用人單位違背法律法規、行政規章要求或是勞動者合同約定的，公會有權利規定用人單位改正。用人單位需要科學研究公會的建議，并將處置結果以書面形式告知公會。用人單位解除勞動關系與員工的權益息息相關，而公會是維護保養員工合法權利的機構，因而，在勞動合同解除時要充分發揮工會的作用以避免公司亂用支配權，維護員工合法權利。用人單位將單方解除勞動關系的原因事前告之公會，就能使工會及時處理企業違反規定消除、損害員工利益的狀況并給予勸阻。

(3)在消除或是時開具消除或是終止合同的證實，并在15日內為員工申請辦理檔案資料和社保關聯遷移辦理手續。

(4)用人單位按照法律法規相關要求理應向職工支出經濟補償金的，在員工受理工作交接時付款。用人單位對已經取消或是停止的勞動合同書的文字，最少保留2年歸檔。

三、員工被辭退能要經濟補償金嗎?

非因員工緣故，公司辭退員工的，理應提早30天通告員工自己，并給與經濟補償金。包括以下狀況：

1、員工生病或 非因工受傷，診療到期后無法擔任原工作中，也不可以從業由用人單位另行安排的作業或是不符合我國和當地從業相關領域、技術工種職位要求，用人單位沒法另行安排工作中的。

2、員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調整崗位，仍不可以擔任工作中的。

3、工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致原勞動合同書沒法執行，經雙方商議不可以就變動勞動合同書達成共識的。

測算規范就是指公司正常的生產制造狀況下員工終止合同前12個月的月平均收入。員工的月平均收入小于公司月平均收入的，按公司月平均收入的規范付款。

解除勞動關系不一定必須付款員工經濟補償，可是如果是企業對員工作出了解雇的處分決定的且是在員工沒有錯誤的情形下進行的確定的，是要根據相應的法律法規向員工付款一定數額的經濟補償的，這也是員工可以提起的合理性的規定。