1、帶薪年假工作年限要求

員工連續工作(連續工齡不要求是本單位的連續工作時間)1年以上的，享有帶薪年休假。這就代表著，雖然一個員工可能是剛由其他企業進到各項工作企業，可是只要他在其他單位連續工作滿1年以上，就具有享有法定的帶薪年假的基本資格。

2、員工所享有的帶薪年假日數與員工的工齡掛勾

員工累計工作已滿1年不滿10年，法定帶薪年休假5天；已滿10年不滿20年，法定帶薪年休假10天；已滿20年，法定帶薪年休假15天。用人公司安排員工休假高過該規范的不予干預，可是小于標準規定應依照標準規定付款未休帶薪年假薪水。

3、員工不應當享有帶薪年假的情況

有以下情況之一的，不享有當初的年假：1)職工依法享有假期，其休假天數超過年休假天數的；2)員工請事假累計20天以上且企業按規定不扣工資的；3)累計工作滿1年不滿10年員工，請病假累計2個月以上的；4)累計工作滿10年不滿20年員工，請病假累計3個月以上的；5)累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

4、員工帶薪年假工資核算方法

員工新入用人公司且符合享有當初帶薪年休假標準的，本年度年休假天數依照在本單位剩下日歷日數換算確定,折算后不足1整天的部分不享有年假，具體換算方法為(本年度在本單位剩下日歷日數÷365天)×員工自己全年應當享有的年休假天數。

案例釋明：小王自2008年7月份畢業時開始在A公司上班，后于2009年9月1日跳槽到B企業。問：小王應當從什么時候起開始在B企業享有帶薪年假?依據《帶薪年假實施辦法》第五條的要求，小王進到B企業時，已持續工作一年以上，就應當具有了開始享有帶薪年假的資質。同時，依據此條第二款的規定：“前款規定的折算方式為：(本年度在本單位剩下日歷日數÷365天)×員工自己全年應當享有的年休假天數。”大家還能夠測算出2009年小王在B企業所能享有的帶薪年假的日數。當初剩下的“日歷日數”為122天，他今年的年休假天數應為(122÷365)×5天≈1.67天。因為0.67天不足1整天，因而他在今年的年休假天數是1天。

5、除由員工自己因個人原因不休且作出書面舍棄休假權利的承諾外，用人公司應在年度內對員工未休年假的日數依照其日工資收入的300%支付工資酬勞。

1)假如用人公司想免去付款未休帶薪年假的責任，必須有證據證實是由于員工個人原因舍棄休帶薪年假，且應當是書面證據。2)未休帶薪年假薪水一般應當在本年度付款，否則就可能組成托欠員工的薪水的行為。員工有權依據《勞動合同法》第38條，通知解除勞動關系并能夠向用人公司主張被迫解除勞動關系經濟補償。3)帶薪年假一般應在一個年度內安排，用人公司確因工作需要跨1個年度安排年假的，應征入伍得員工自己同意，并保存同意的證據。

6、辭職時帶薪年假工資結算

員工辭職時，如換算后有剩下年假，用人公司應依照其日工資收入的300%(包括正常薪水中已付款的100%，需再另行付款200%)支付未休年假薪水酬勞，不足1整天的部分不再付款未休年假薪水酬勞。員工在辭職前已休年假超過換算應休年假的日數，法律法規不能扣回。為了防止帶薪年假糾紛，用人公司能通過放假等方法安排將要辭職的員工休滿本年度應休年假。

7、有關不定時工作制員工是否享有帶薪年假，目前存在兩種觀點。

一種見解覺得不定時工資制度下，員工每一個工作日沒有固定的工作時間限制，在一定期限內，員工要在工作還是在歇息，用人公司就難以得知。依據《工資支付暫行規定》第十三條要求，實行不定時工資制度的員工，不實行加班費的要求。從而推理，不定時工作制的員工不適合帶薪年假要求。

另外一種見解覺得，帶薪年假是每一位員工均有著的權利。原因如下：

1)《職工帶薪年休假條例》第二條要求：“機關、團隊、公司、事業單位、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶等企業的員工連續工作1年以上的，享有帶薪年休假(以下簡稱年假)。”依據此條要求，帶薪年假的應用領域包含了機關、團隊、公司、事業單位、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶等企業的員工，并未將綜合工時制員工清除在外。

2)未休帶薪年假薪水特性不是加班費特性，《工資支付暫行規定》第十三條是實行不定時工資制度的勞動者不實行加班費的要求，由不定時工時制員工不享有加班費法律法規不能推理出不定時工時制員工不享有帶薪年假。

3)勞動法以及配套設施都是為了保護員工的合法權利，因此如果發生法律法規不明前提下，應作出有益于員工的解釋。因而第二種見解覺得，除非有地方性法規政策支持，不然，不定時工時制員工也應當享有帶薪年假。此外，有關適用不定時工時制不享有帶薪年假要求的地區政策有浙江勞動和社會保障廳《關于貫徹實施企業職工帶薪年休假制度的若干意見》，其第十一條要求，經依法準許實行不定時工作制的員工，不適合未休年假需付款3倍工資的規定。