2011年底，一場優秀人才爭霸戰在校園內內猛烈進行。同以往一樣，張翡翠珠竭盡全力地添加到這批校招的企業精兵中。做為分享大亞灣幸福城及東南亞地區人力資源管理高級副總裁，她真切覺得校招的戰爭正一年比一年猛烈。“每家外資企業都是在競相發掘最出色的學員，”她講到，“這批學員通常一個人就拿了10個offer，大家傳出去的offer最后很有可能僅有6成的人會接納”。

擁有一樣體會的也有德勤中國區招騁主管王文佶。去年年底，德勤中國定好的招聘計劃書是2000個在校大學生。眼底下，他不但要解決來源于別的外資企業的市場競爭，也要應對當地金融機構和金融企業的志在必得，這對向來含有光暈的“四大”而言，明確提出了新的挑戰。

“兩年前，四大中間會有一些市場競爭，但如今，當地大金融機構在年輕一代學員里的知名度已越來越大。自2010年后，大家遭遇的大量是領域外的市場競爭。”王文佶稱。在校園宣講上，他被學員們問的數最多的一個難題是：和國有商業銀行對比，四大怎樣確保工作中的可靠性和安全系數?

這僅僅2011年來中國優秀人才爭霸戰的好多個真實寫照。毫無疑問，時下HR們的招騁和留才工作壓力比過去任何時刻都大。來源于boss直聘(51job)的招聘崗位統計分析表明，2011年日均公布的招聘崗位數做到創記錄的200多萬個，比2010年提升了三分之一。招聘崗位中由于工作人員辭職造成的代替性招騁基本上占到一半，一些加工制造業的顧主乃至將薪水提升了30%之上，仍沒法征募到充足的員工。依據51job的預估，2012年上半年度各領域均值上漲幅度可以達到9.8%.

而另一廂，世界經濟自然環境的低迷，使許多企業降低了提高的預估。這類狀況下，很多公司將眼光看向了我國那樣的新興經濟體——他們一邊增加對我國市場的項目投資和招騁幅度，導致中國人員工資的節節攀升;一邊又要應對持續升高的我國員工成本費和歐美國家市場萎縮的銷售業績，“實際上大部分企業都遭遇著多種工作壓力。”美世公司資詢主管曹燕萍表明。

高流動率

用張翡翠珠得話說，“分享每一個月都是有三四百個崗位的缺口”。員工辭職再加上公司擴大，使分享的人才資源時刻處在“需求量很高”的情況。經濟環境雖不容樂觀，但依她的可能，公司2020年的漲薪力度最少在10%.

終究，“分享前2年的薪水年提高都超出了20%，農村基層員工這般，而這些有具體管理心得的朋友在銷售市場上的機遇就大量了，”張翡翠珠講到，“她們通常跳一次槽就可以漲薪30%-40%，要想留住人才并不易”。

2011年，分享的員工員工流失率大概在16%，“小于領域均值的員工流失率(21%)”。對比于分享，德勤的工作人員流動性則更加廣泛。在王文佶來看，全部領域的員工積極流動率都是在上漲，人力資源市場正展現兩新趨勢：其一是員工流動性太快，企業沒法開展傳統文化，因而操縱持續提升的流動率是德勤人才發展的頭等大事;其二是員工在一家公司滯留的時間愈來愈短，因而公司在前面引進人才后，后邊一定要做保存。

“以往，員工均值三年會換一家企業，但如今很有可能做上2年就換了。四大所處的領域又尤其年青，每一年從校園內招2000人，假如做不到三年就走，對公司來講是非常大的消耗。”王文佶稱，終究，員工通常要到第二年才可以真真正正充分發揮，假如他剛大有作為時就需要離去，毫無疑問會導致企業很大的損害。

眼底下，德勤的員工流動率均值在20%上下，公司必須持續從一流學校征募大學畢業生來確保優秀人才不斷的提高。用王文佶得話說，“德勤和別的外資企業一樣高寬比關心我國，將來每一年招2000個在校大學生很有可能還不夠，大家已經開展整體規劃。”

不但是分享和德勤，快速的擴大促使大部分外資企業在我國市場上“求賢若渴”。擴大必定產生很多一線農村基層崗位的缺口，因此，對高校應屆畢業生的猛烈角逐也就名正言順。發展趨勢比較嚴重時，領域間的相互之間挖人也不斷產生。

“在美世的調查中，你能發覺相近市場銷售和銷售市場這一類較為供不應求的職位，企業間互相挖人的狀況十分比較嚴重。此外特別注意的是，一線實際操作職工的流動率也很高，這類情況為企業的勞動力成本費產生非常大工作壓力。”曹燕萍稱。